Ustalenia dotyczące terminów wykorzystania urlopów wypoczynkowych zawierane są najczęściej w planie urlopów. Przepisy określające wymiar urlopu oraz sposób jego wyliczenia są z kolei na bieżąco stosowane przy udzielaniu pracownikowi urlopowego wypoczynku. Dane o urlopie pojawiają się również w treści informacji dodatkowej. Wpływ tematyki urlopowej na różne kwestie z zakresu prawa pracy nie ogranicza się jednak do spraw typowo urlopowych. Wbrew pozorom ma ona znaczenie również dla problematyki pracy w nadgodzinach.

rys. Roczna pula nadgodzin pomniejszona o urlop wypoczynkowy

Kodeks pracy ustala limit godzin nadliczbowych przepracowanych z uwagi na potrzeby pracodawcy na poziomie 150 nadgodzin w roku kalendarzowym. Jednocześnie dopuszcza określenie tego limitu na odmiennym (głównie podwyższonym) poziomie (Kodeks pracy art. 151 § 4). Warunkiem skorzystania z tej możliwości jest wprowadzenie odpowiedniego zapisu do obowiązujących w firmie przepisów zakładowych lub do umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie jest zobowiązany do wydawania regulaminu pracy.

Biorąc pod uwagę, że tygodniowy czas pracy, łącznie z nadgodzinami, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin na tydzień, wydawałoby się, iż wspomniany roczny limit można podwyższyć maksymalnie do 416 nadgodzin. Jednak art. 151 § 4 Kodeksu pracy nie można potraktować jako podstawy prawnej wprowadzenia na poziomie zakładowym tak wysokiej liczby godzin nadliczbowych. W praktyce jest ona bowiem nie do zrealizowania, ze względu m.in. na przysługujące pracownikom urlopy wypoczynkowe. W przypadku urlopu w wymiarze 20 dni dopuszczalny limit nadgodzin nie może realnie przekroczyć 384 godzin. Ustalamy go odejmując od 52 tygodni w roku 4 tygodnie urlopu (co daje 48 tygodni), a następnie mnożąc uzyskany wynik przez maksymalną, dopuszczalną liczbę nadgodzin przeciętnie w tygodniu (tj. przez 8).

Analogicznie postępujemy przy urlopie wypoczynkowym w wymiarze 26 dni (odejmujemy wówczas 5 tygodni urlopu), co daje nam najwyżej 376 nadgodzin w ciągu roku. Taki sposób rozumienia art. 151 § 4 Kodeksu pracy potwierdza też stanowisko zajmowane przez Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Warto mieć je na uwadze przy podejmowaniu decyzji co do tego, ile nadgodzin w ciągu roku będzie mógł przepracować pracownik z uwagi na uzasadnione potrzeby pracodawcy.