Ustalanie stanu zatrudnienia gwarantującego przestrzeganie wymiaru czasu pracy

Ilu pracowników ochrony powinien zatrudnić pracodawca, którego zakład pracuje od poniedziałku do piątku (od 6⁰⁰ do 15⁰⁰), a wymaga ochrony poza godzinami pracy i w weekendy?

Firma czynna od 6⁰⁰ do 15⁰⁰ (przez 9 godz.) wymaga ochrony przez pozostałe 15 godzin w każdej tzw. dobie pracującej od poniedziałku do piątku. W skali tygodnia daje to 75 godzin, podczas których mienie pracodawcy wymaga dozoru. Pełne zabezpieczenie zakładu pracy wymaga zapewnienia ochrony również w weekendy, co zwiększa liczbę godzin przypadających do przepracowania przez pracowników ochrony o 48 godzin (2 dni po 24 godz.). Zatem w sumie, typowy tydzień, w którym przypada 5 dni pracy i dwa dni wolne daje 123 godziny, czyli wymiar przekraczający o 3 godziny przeciętną tygodniową normę czasu pracy trzech pracowników.

Liczba przekroczenia może wzrosnąć w przypadku wystąpienia w niektórych tygodniach dni ustawowo wolnych przypadających w dniach roboczych, co spowoduje, że liczba godzin pracy pracownika ochrony w okresie rozliczeniowym wzrośnie. Okoliczności te są możliwe do ustalenia przed przystąpieniem do układania harmonogramu, w związku z czym nie powinny być podstawą polecania pracy w nadgodzinach. Fakt, iż przeciętna tygodniowa liczba godzin do zaplanowania przekracza wymiar czasu pracy dla 3 pełnych etatów, nie może być traktowany jako szczególna potrzeba pracodawcy, gdyż wystąpi regularnie w każdym okresie rozliczeniowym. Poza tym pracodawca musi liczyć się z ryzykiem usprawiedliwionych nieobecności w pracy pracowników, takich jak urlopy czy choroby, co spowoduje konieczność zorganizowania zastępstw.

W związku z powyższym koniecznym wydaje się zatrudnienie 3 pracowników ochrony w pełnym wymiarze czasu pracy oraz jednego na część etatu. Takie rozwiązanie pozwoli pracodawcy zabezpieczyć mienie firmy w godzinach, w których nie jest wykonywana praca przez pracowników produkcji.

Pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia można zatrudnić w systemie równoważnym, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego czasu pracy do 24 godzin (art. 137 K.p.). Co do zasady stosuje się do nich miesięczny okres rozliczeniowy, który w szczególnie uzasadnionych przypadkach można przedłużyć do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do 4 miesięcy (art. 135 § 2 i 3 K.p.), natomiast po spełnieniu warunków określonych w art. 129 § 2 K.p. nawet do 12 miesięcy.

W praktyce norma ta znajdzie zastosowanie w przypadku planowania pracy powyżej 12 godzin w dobie. Konieczność uwzględniania przedłużonych odpoczynków w razie planowania 15- lub nawet 24-godzinnych zmian, powoduje pewną trudność przy układaniu harmonogramów. Wiąże się to z większym obciążeniem pracą, a w niektórych okolicznościach spadkiem efektywności. Warto jednak pamiętać, że wprowadzenie systemu równoważnego pozwala planować różnej długości zmiany, także w wymiarze krótszym niż norma dobowa.

Zwracamy uwagę! Niezależnie od stosowanego wobec pracowników okresu rozliczeniowego, pracodawca ma obowiązek układania im rozkładów pracy na okresy co najmniej miesięczne (art. 129 § 3 K.p.).

Firma zatrudnia dozorców do pilnowania mienia w czasie gdy w zakładzie nie ma pracowników produkcji. Zakład jest czynny od poniedziałku do piątku od 6⁰⁰ do 15⁰⁰. Aby zapewnić odpowiedni wymiar odpoczynku oraz prawidłowo planować czas pracy, pracodawca zatrudnia 3 dozorców (A, B, C) na pełen etat oraz jednego (D) na część etatu, wszystkich w systemie równoważnym, w 6-miesięcznym okresie rozliczeniowym.

Przykładowy harmonogram pracy na marzec 2014 r. dla pracowników (A, B, C, D) przedstawiał się następująco:

Legenda:

W_N - niedziela/dzień wolny za pracę w niedzielę,

W₅ - dzień wolny wynikający z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

W marcu br. trzech pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze wypracowało odpowiednio 162 godziny (A), 177 godzin (B) i 159 godzin (C), przy wymiarze miesięcznym wynoszącym 168 godzin. Zatrudnienie w dłuższym okresie rozliczeniowym powoduje, iż pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom pracę w pełnym wymiarze ustalonym dla tego okresu. W związku z tym niewielkie niedopracowania lub przekroczenia wymiarów w poszczególnych miesiącach powinny być wyrównane w dalszej części okresu rozliczeniowego. Natomiast pracownik D, zatrudniony na część etatu, wykonywał pracę przez 57 godzin, czyli w wymiarze zbliżonym do 1/3 etatu.

W weekendy praca była podzielona między dwóch dozorców po 12 godzin w każdym dniu. W pozostałych dniach tygodnia pracownicy pracowali po 15 godzin.

W omawianym przykładzie na dni powszednie zaplanowano 15-godzinne zmiany, co jest zgodne z art. 137 K.p. Pracodawca mógłby rozważyć jednoosobową obsadę również w weekendy i święta, planując w soboty, niedziele i ewentualnie święta 24-godzinne zmiany. Jeśli jednak uzna, że takie planowanie pracy oznacza zbyt duże obciążenie dla pracownika, może rozbić 15-godzinne zmiany w dni powszednie na 2 części np. 7- i 8-godzinną. Tym sposobem najdłuższa zmiana robocza będzie miała 12 godzin, przez co nie wystąpi konieczność planowania przedłużonych odpoczynków dobowych. Nie rodzi to również ryzyka dopłacania do niedopracowanej normy dobowej, gdyż występuje ono jedynie w systemach, w których pracodawca musi planować 8-godzinne dniówki (podstawowy, przerywany itp.). W przypadku równoważnego czasu pracy pracodawca może przewidzieć wymiar dłuższy, bądź krótszy niż dobowa norma czasu pracy, przy czym ogranicza go jedynie wymiar czasu pracy dla przyjętego okresu rozliczeniowego oraz obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiedniej liczby dni wolnych, a także wymaganych odpoczynków dobowych i tygodniowych.