Rozliczenie dodatkowego dnia pracy w systemie równoważnym

Pracownik pracuje w wariancie podstawowym systemu równoważnego czasu pracy, zasadniczo od 7⁰⁰ do 19⁰⁰ albo od 19⁰⁰ do 7⁰⁰. W dniu dodatkowo wolnym od pracy, który wystąpił bezpośrednio po 5 dniach rozkładowo wolnych od pracy, bilansujących wymiar czasu pracy, został dodatkowo wezwany do pracy i pracował od 7⁰⁰ do 19⁰⁰. Jakie przysługują za tę pracę dodatki, 100 czy 50%?

Wysokość dodatków jest uzależniona od statusu nadgodzin oraz rodzaju dnia i pory w których wystąpiły, co wobec braku definicji dodatkowego dnia wolnego jest tu trudne do oceny.

Według jednej z podstawowych zasad prawa pracy pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają m.in. przepisy o czasie pracy i dniach wolnych od pracy (art. 14 K.p.). Przepisy o czasie pracy wymieniają wśród dni wolnych od pracy:

dni wolne wynikające z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 § 1 K.p.),
dni wolne tzw. równoważące czy rozkładowe, które bilansują przedłużony wymiar dobowy m.in. w systemie równoważnym (art. 135 § 1 zd. 2 K.p.),
inne dni wolne udzielone w zamian za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 151³ K.p.),
niedziele i święta określone w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy, Dz. U. z 2020 r. poz. 1920 (art. 151⁹ § 1 K.p.),
inne dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, w przypadku pracy dozwolonej w tych dniach (art. 151¹¹ § 1 K.p.).

Żaden przepis prawa nie używa natomiast w nazwie dnia wolnego zwrotu "dodatkowy", tak jak to uczynił Czytelnik. W literaturze przedmiotu nazywa się tak niekiedy dzień wolny za święto przypadające w sobotę, którego wyznaczenie z powodu wymiaru czasu pracy jest konieczne, lecz zazwyczaj tylko w systemie podstawowym lub pokrewnym. Poza tym nie jest to jego definicja legalna. Można więc co najwyżej domniemywać, że Czytelnik używając tej nazwy miał na myśli jeden z "innych" dni wolnych, o których mowa w trzecim i piątym myślniku wyliczenia. Stawka dodatku i w tej sytuacji może się jednak różnić.

Istotne dla rozstrzyganej kwestii jest także to, że przepisy Kodeksu pracy wyróżniają dwa rodzaje godzin nadliczbowych, tzw. dobowe i średniotygodniowe, co także ma wpływ na wysokość dodatków.

W myśl art. 151¹ § 1 K.p., za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu lub porze.

Chodzi tu o nadgodziny dobowe. Dodatek w wysokości 100% przysługuje ponadto za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (tzw. nadgodziny średniotygodniowe), chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 151¹§ 1 K.p. (art. 151¹ § 2 K.p.).

W okolicznościach z pytania dodatkowa praca miała miejsce bezpośrednio po równoważących (rozkładowych) dniach wolnych, tak więc jej pierwsze 8 godzin (od 7⁰⁰ do 15⁰⁰) nie naruszyło normy dobowej (ostatnia, poprzedzająca ją doba robocza zakończyła się kilka dni wcześniej). Stanowiły więc nadgodziny średniotygodniowe (o tę liczbę godzin nastąpiło przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej), za które przysługiwało normalne wynagrodzenie i 100% dodatki. Pozostałe 4 godziny (od 15⁰⁰ do 19⁰⁰) naruszyły normę dobową, a zatem stanowiły klasyczne nadgodziny dobowe. Jeżeli przypadły w "innym" dniu wolnym udzielonym:

za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to biorąc pod uwagę rodzaj dnia oraz porę obok normalnego wynagrodzenia przysługiwały za nie 50% dodatki,
w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, to biorąc pod uwagę rodzaj dnia obok normalnego wynagrodzenia przysługiwały za nie 100% dodatki.

Zwracamy uwagę! Wobec braku metody legalnej, w literaturze przedmiotu wciąż można spotkać przeciwstawne stanowiska w sprawie ustalania nadgodzin średniotygodniowych.

Państwowa Inspekcja Pracy Jednak zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy wyrażonym w piśmie z 12 stycznia 2005 r.: "(...) Pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy jest praca ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym ustalonym zgodnie z taką normą na podstawie art. 130 Kodeksu pracy, chyba że przekroczenie tej normy ma charakter przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. (...)

Za koniecznością takiego rozstrzygnięcia przemawia również aspekt prewencyjny. Odmienna interpretacja uznająca za pracę w godzinach nadliczbowych pracę po przekroczeniu normy czasu pracy, nie natomiast wymiaru czasu pracy zgodnego z taką normą może w praktyce powodować, że przekraczanie wymiaru, ale nie normy stanie się powszechną praktyką, zważywszy na brak regulacji limitujących taką pracę, co nie pozostaje w zgodzie z bezwzględnie obowiązującym charakterem norm ochronnych o czasie pracy i może prowadzić do ich omijania. Przepisy o takim charakterze prawnym w ścisły sposób różnicują bowiem pracę w granicach norm, oraz taką, która poza nie wykracza, nie wprowadzając stanów pośrednich w postaci godzin ponadwymiarowych, ale jeszcze nie nadliczbowych.".