Czy pracodawca musi zaakceptować wniosek pracownika o zmianę wymiaru czasu pracy?

Pracownik zatrudniony na niepełny etat wystąpił z wnioskiem o zmianę wymiaru czasu pracy na pełny etat. Czy wniosek ten musimy zaakceptować, jeżeli na wolne stanowisko chcemy zatrudnić osobę z zewnątrz?

Z przepisów wynika, że pracodawca powinien w miarę możliwości zaakceptować taki wniosek, a więc jego uwzględnienie nie jest obligatoryjne, natomiast bez względu na swoją decyzję pracodawca musi udzielić odpowiedzi wspomnianemu pracownikowi.

Możliwość wystąpienia przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa w pytaniu, przewiduje art. 29³ Kodeksu pracy, który wszedł w życie z dniem 26 kwietnia 2023 r. Przepis ten stanowi, że pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony albo o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to jednak osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Przy ustalaniu, czy pracownik spełnia wymóg co najmniej sześciomiesięcznego zatrudnienia bierze się pod uwagę:

wszystkie okresy zatrudnienia w ramach umowy o pracę u danego pracodawcy, bez względu na występujące między nimi przerwy oraz ich długość, a także bez względu na rodzaj umowy o pracę, na podstawie której pracownik był zatrudniony w danym okresie,
okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ K.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika.

W myśl art. 29³ § 2 K.p., pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika - w tym przypadku o zmianę wymiaru czasu pracy. Użycie sformułowania "w miarę możliwości" oznacza, że akceptacja takiego wniosku nie jest obowiązkowa. Przy jego ocenie pracodawca ma prawo brać pod uwagę własne potrzeby, jak również możliwości, w tym poziom i kierunek wykształcenia pracownika występującego z takim wnioskiem.

Natomiast bez względu na swoją decyzję pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi - w formie pisemnej lub elektronicznej - odpowiedzi na otrzymany wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby swoje i pracownika. Na przekazanie odpowiedzi przepisy wyznaczają termin jednego miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W przypadku nieuwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika o przyczynie odmowy.

Z treści pytania można wnioskować, że pracodawca chciałby odrzucić wniosek zatrudnionego już pracownika o zwiększenie wymiaru czasu pracy, zatrudniając jednocześnie na dane stanowisko osobę z zewnątrz. W takim przypadku uzasadnienie odrzucenia wniosku może być problematyczne, chyba że osoba z zewnątrz dysponuje lepszymi albo jakimiś dodatkowymi kwalifikacjami, które będą przydatne na tym stanowisku.

Pracodawcy powinni pamiętać o tym, że zgodnie z art. 281 § 1 pkt 2b K.p., kto nie udziela pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, o którym mowa w art. 29³ § 3 K.p., podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Zauważmy, że kara taka przewidziana jest jedynie za brak informacji o przyczynie odrzucenia wniosku, natomiast nie za jej merytoryczną niezasadność. Przepis ten nie ma więc zastosowania wobec pracodawcy, który w terminie odpowie na wniosek pracownika, ale przedstawione przez niego uzasadnienie odrzucenia wniosku będzie ogólnikowe, a nawet merytorycznie wątpliwe.

Na zakończenie przypomnijmy, że na podstawie art. 94² K.p. pracodawca ma obowiązek informować pracowników, w sposób u niego przyjęty, o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, możliwości awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy.