Zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, określonym postanowieniem aktu prawa wewnętrznego (art. 85 § 1 K.p.).

Informację o warunkach zatrudnienia przekazuje się pracownikowi na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Jest to dokument o charakterze zindywidualizowanym, sporządzany dla każdego pracownika oddzielnie, zawierający zarówno informacje obowiązkowo udzielane przez wszystkich pracodawców, jak i tylko przez tych, u których nie obowiązuje regulamin.

Wzór informacji o warunkach zatrudnienia dostępny jest w serwisie  www.druki.gofin.pl.

W zakresie terminu wypłat ustawodawca pozostawił pracodawcy pewien margines swobody. W przypadku, gdy wynagrodzenie jest płatne raz w miesiącu wypłaca się je z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Dzień ten należy jednak wyraźnie określić. Jeżeli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym (art. 85 § 2 i 3 K.p.).

Stosownie do postanowień regulaminu pracy, wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc dokonuje się 6. dnia następnego miesiąca. Praca w zakładzie jest wykonywana od poniedziałku do piątku. W tej sytuacji wypłata powinna nastąpić:

• za listopad 2015 r. w piątek 4 grudnia 2015 r.,
   
• za grudzień 2015 r. we wtorek 5 stycznia 2016 r.,
   
• za styczeń 2016 r. w piątek 5 lutego 2016 r., itd.

Przepisy określają jedynie graniczny termin wypłaty wynagrodzenia. Prowadzi to do wniosku, iż można jej dokonywać także z góry. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 191/99, OSNP 2000/22/814): "(...) Art. 85 § 2 KP (...) ma charakter normy semiimperatywnej, jednostronnie bezwzględnie obowiązującej. Jest to norma, która wyznacza minimalny zakres ochrony interesów pracownika jako zwykle słabszej strony stosunku pracy. Zastosowanie takiej normy może być uchylone lub ograniczone przez strony stosunku prawnego tylko wtedy, gdy postanowienia umowy są korzystniejsze dla strony objętej ochroną normatywną. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi zasadniczo za pracę wykonaną (art. 80 KP) i dlatego wypłaca się je z dołu (art. 85 § 2 KP). Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają jednak wprowadzenia odstępstwa od tej reguły np. w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę. Treść umowy o pracę może być swobodnie kształtowana przez strony w ramach obowiązujących przepisów prawa. Strony mogą wprowadzać do umowy o pracę dowolne ustalenia, pod warunkiem, że nie będą one mniej korzystne dla pracownika niż obowiązujące normy prawne (art. 18 KP). Żaden przepis prawa ani charakter (natura) stosunku pracy lub zasady współżycia społecznego, nie stoją na przeszkodzie, aby strony umowy o pracę uzgodniły wcześniejszy, niż wynikający z art. 85 § 2 KP, termin płatności wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 18 § 1 KP postanowienia umowy o pracę mogą być korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Ta podstawowa, ogólna zasada ochrony uprawnień pracowniczych może być oczywiście odniesiona również do przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę. (...)".

Wypłaty wynagrodzenia należy dokonywać w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Co do zasady, wypłaty wynagrodzenia należy dokonywać w formie gotówkowej, do rąk pracownika. W praktyce jednak forma ta występuje już tylko incydentalnie. Obecnie wypłaty dokonuje się najczęściej przelewem na rachunek wskazany przez pracownika. Ustawodawca w art. 86 § 3 K.p. dopuszcza wykonanie obowiązku wypłaty wynagrodzenia w ten sposób w dwóch sytuacjach, a mianowicie gdy pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie, albo gdy tak stanowi obowiązujący w zakładzie układ zbiorowy pracy (w tym przypadku zgoda pracownika nie jest wymagana).

Pracodawca przekazuje wynagrodzenie na rachunki bankowe pracowników. Ponieważ nie jest objęty układem zbiorowym pracy, zawarł postanowienie w tej sprawie w regulaminie pracy.

Postanowienie regulaminu jest nieważne (por. wyrok SN z dnia 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 324/02, OSNP 2004/18/313). Pracownicy skutecznie mogą domagać się wypłaty wynagrodzenia w gotówce. Mogą jednak także upoważnić pracodawcę pisemnie do przekazywania wynagrodzenia na rachunek bankowy, czym usankcjonują dotychczasową (niezgodną z przepisami) praktykę.