Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 7 (1050) z dnia 1.03.2020

Czy związki zawodowe mogą wnioskować o wprowadzenie regulaminów wynagradzania i pracy?

Zakładowa organizacja związkowa wystąpiła z wnioskiem o opracowanie i wprowadzenie regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy. Czy mamy taki obowiązek, jeżeli zatrudniamy tylko 22 osoby, w tym 3 na niepełnych etatach?

Obowiązki pracodawców w zakresie opracowywania regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy określają przepisy Kodeksu pracy. W tym przypadku zastosowanie będą miały:

• art. 77² § 1² K.p., z którego wynika, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, o ile zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie; przywołany § 3 mówi o tym, że regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym), ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę,
   
• art. 104 § 3 K.p., z którego wynika, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli z wnioskiem takim wystąpi zakładowa organizacja związkowa, chyba że organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników określają postanowienia obowiązującego u niego układu zbiorowego pracy.

W obu przepisach jedną z przesłanek skutkujących koniecznością opracowania i wprowadzenia regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy jest liczba zatrudnionych pracowników. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 2 K.p., pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania albo spółdzielczej umowy o pracę.

Przy ustalaniu stanu zatrudnienia nie ma znaczenia rodzaj zawartej umowy o pracę. Do obliczeń przyjmuje się więc zarówno osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę na okres próbny, jak i na czas określony, a także na czas nieokreślony. Nie ma również znaczenia wymiar czasu pracy, na jaki podpisana została dana umowa. Jako jednego pracownika przyjmuje się więc zarówno osobę zatrudnioną na pełnym etacie, jak i na jego części.

Zauważmy też, że żadne przepisy - w zakresie obowiązku wprowadzenia omawianych regulaminów - nie wyłączają ze stanu zatrudnienia pracowników korzystających z różnego rodzaju urlopów, jak np. urlopu bezpłatnego, macierzyńskiego, czy też wychowawczego. Mimo, że w okresie pobytu na takim urlopie zawieszeniu ulegają wzajemne świadczenia ze stosunku pracy, osobę taką uwzględnia się w stanie zatrudnienia, ponieważ jej stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu, a jedynie swoistemu zawieszeniu.

U pracodawcy, o którym mowa w pytaniu, zatrudnionych jest 22 pracowników, w tym 3 osoby na niepełnych etatach. Tych 3 pracowników należy przyjąć do stanu zatrudnienia bez przeliczania obowiązującego ich wymiaru czasu pracy na pełne etaty, a to oznacza, że wobec tego pracodawcy mają zastosowanie przywołane na wstępie przepisy kodeksowe (ponieważ zatrudnia on co najmniej 20 pracowników).

Z uwagi na to, że zakładowa organizacja związkowa wystąpiła z wnioskiem o opracowanie regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy, wniosek ten jest dla pracodawcy wiążący. Z obowiązku przygotowania wspomnianych dokumentów byłby zwolniony tylko wówczas, gdyby objęty był układem zbiorowym pracy, w którym uregulowane byłyby zagadnienia będące przedmiotem obu regulaminów.