Gazeta Podatkowa nr 46 (1817) z dnia 10.06.2021

Zakładowe przepisy o czasie pracy

Do podstawowych aktów prawa zakładowego należy układ zbiorowy pracy i regulamin pracy. Jednym z głównych tematów normowanych przez wspomniane przepisy są kwestie związane z czasem pracy. Jeżeli pracodawca nie posiada regulaminu czy układu, właściwym dokumentem do ich uregulowania jest obwieszczenie.

Dla większych regulamin

W większości przypadków aktem zakładowym normującym porządek i organizację pracy u danego pracodawcy jest regulamin pracy. Jego celem jest unormowanie wszystkich spraw organizacyjnych, istotnych dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy, w tym dotyczących czasu pracy. Pracodawca tworzy regulamin pracy po osiągnięciu stanu zatrudnienia wynoszącego co najmniej 50 pracowników. U pracodawców o stanie zatrudnienia poniżej 50 pracowników, ale wynoszącym co najmniej 20 pracowników, wskazany regulamin jest obowiązkowy, jeżeli o jego utworzenie zawnioskuje zakładowa organizacja związkowa.

Treść regulaminu pracy określa art. 104¹ K.p. Stanowi on, że wspomniany regulamin, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać m.in. systemy i rozkłady czasu pracy, przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy oraz porę nocną. Pracodawca musi mieć przy tym na uwadze, że:

• roczny okres rozliczeniowy oraz ruchomy rozkład czasu pracy wprowadza się m.in. w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników, a w odniesieniu do ruchomego rozkładu czasu pracy również na wniosek pracownika (art. 150 § 3 i 5 K.p.),
• przerywany system czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy na podstawie porozumienia zawieranego zgodnie z art. 139 § 3 K.p. bądź w umowie o pracę,
• systemy czasu pracy: tzw. skróconego tygodnia pracy oraz weekendowy stosuje się na podstawie umowy o pracę.

Postanowienia odnośnie stosowanych systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od ich ogłoszenia pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy. Dopiero po ich "uprawomocnieniu" można stosować przewidziane w regulaminie pracy systemy i rozkłady. Jeżeli są one wprowadzane na mocy układu zbiorowego pracy, czas ich wejścia w życie może ulec wydłużeniu - układ zbiorowy pracy lub zmiany do tego układu wchodzą bowiem w życie najwcześniej z dniem zarejestrowania w odpowiednim rejestrze układów.

Obwieszczenie w małych firmach

Wielu pracodawców ze względu na stan zatrudnienia nie posiada regulaminów zakładowych, nie są też objęci układem zbiorowym pracy. W takich przypadkach kwestie związane z czasem pracy regulują w obwieszczeniu wydawanym na podstawie art. 150 K.p. To w tym dokumencie mniejsi pracodawcy wskazują stosowane w zakładzie systemy i rozkłady czasu pracy, okresy rozliczeniowe, dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy i ewentualnie inne kwestie związane z organizacją czasu pracy. Jeżeli chodzi o wejście w życie obwieszczenia, to obowiązują tu takie same zasady jak przy wdrożeniu regulaminu pracy.

Na marginesie należy zaznaczyć, że umowa o pracę czy informacja o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 K.p., nie są dokumentami odpowiednimi do regulowania kwestii związanych z organizacją czasu pracy. Tylko wyjątkowo w umowie o pracę zamieszcza się informację o stosowanym systemie czasu pracy - dotyczy to tzw. systemu skróconego tygodnia pracy, weekendowego i (w określonej sytuacji) przerywanego. Poza tymi przypadkami zapis o obowiązujących w danym zakładzie systemach i rozkładach czasu pracy powinien być wprowadzony do układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub obwieszczenia. W razie zamieszczenia postanowienia dotyczącego organizacji czasu pracy w umowie o pracę zmiana tego postanowienia, o ile będzie istotna, może pociągnąć za sobą konieczność zmiany umowy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)