Jakie wymagania musi spełniać regulamin wynagradzania?

Czy regulamin wynagradzania w prywatnej firmie musi zawierać taryfikator kwalifikacyjny i tabele zaszeregowania z wykazami stanowisk?

W regulaminie wynagradzania mogą, ale nie muszą, zostać ustalone kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, przy czym może to nastąpić tylko w zakresie nieuregulowanym w przepisach szczególnych. Konieczne jest natomiast określenie w jego treści wysokości oraz zasad przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Obligatoryjnym elementem regulaminu wynagradzania jest ustalenie warunków wynagradzania (art. 77² § 1² K.p.). W celu określenia warunków wynagradzania mogą być tworzone taryfikatory kwalifikacyjne, które uzależniają objęcie danego stanowiska od posiadania określonych kwalifikacji. Zagadnienia tego dotyczy wymieniony wcześniej art. 102 K.p., zgodnie z którym regulamin wynagradzania może być źródłem wymogów kwalifikacyjnych, jeżeli nie narusza przepisów ustaw szczególnych. Ze wskazanego wyżej przepisu nie wynika obowiązek pracodawcy zawarcia wymogów kwalifikacyjnych w regulaminie wynagradzania. Natomiast w art. 78 § 2 K.p. przyjęto, że w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się w trybie przewidzianym w art. 77¹-77³ K.p., czyli m.in. w regulaminie wynagradzania, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Brak określenia rozumianych w ten sposób warunków wynagradzania powoduje, że dany dokument nie jest regulaminem wynagradzania.

W orzecznictwie podkreśla się, że regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym - źródłem prawa pracy (art. 9 K.p.) - por. np. wyrok SN z 16 lutego 2017 r. (sygn. akt II PK 11/16). Zgodnie z art. 77² § 3 K.p., obowiązuje on do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Wynika z tego wskazówka dotycząca sposobu formułowania postanowień regulaminu wynagradzania - mają one umożliwiać określanie indywidualnych warunków umów o pracę.

Zwracamy uwagę! Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio art. 241¹³ K.p. Powoduje to, że korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Wówczas nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.