Zakładowe zasady wypłaty wynagrodzeń

Prawo do wynagrodzenia jest prawem niezbywalnym i korzysta z ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Przepisy zakładowe, choć dysponują pewnym zakresem swobody, nie mogą kwestii płacowych ustalać w sposób mniej korzystny dla pracowników niż to wynika z ustawowych przepisów prawa pracy.

Termin, miejsce i forma wypłaty

Wypłaty wynagrodzenia należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie (art. 85 § 1 K.p.). Przy czym wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu go poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy (dotyczy to np. premii kwartalnych czy rocznych).

W myśl art. 86 § 1 K.p. pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy. Postanowień tych nie trzeba zawierać w regulaminie pracy, jeżeli sprawy te reguluje układ zbiorowy pracy, którym objęci są pracownicy danego zakładu (art. 104 § 2 i art. 104¹ § 1 pkt 5 K.p.). Pracodawcy, którzy nie mają obowiązku ustalenia regulaminu pracy, bowiem zatrudniają mniej niż 20 pracowników albo obowiązuje u nich układ zbiorowy pracy, informację o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia zamieszczają w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia. Informację tę sporządza się dla pracownika na podstawie art. 29 § 3 K.p. w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Nieterminowa wypłata wynagrodzenia jest traktowana jako wykroczenie, za które grozi grzywna od 1.000 zł do 30.000 zł.

Wypłaty wynagrodzenia należy dokonać w formie pieniężnej. Dopuszczalna jest też częściowa wypłata wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna, ale tylko wtedy, gdy tak przewidują ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy. Uwzględniając przytoczone przepisy, zasadniczo wynagrodzenie powinno być wypłacone w pieniądzu do rąk pracownika. Jeżeli jednak układ zbiorowy pracy ustala zasady jego wypłaty w innej formie, np. poprzez przelew na konto pracownika, lub uprzednio pracownik wyrazi na taką formę wypłaty zgodę na piśmie, to jest to również dopuszczalne (art. 86 § 3 K.p.).

Obecnie coraz częściej jako forma wypłaty wynagrodzenia stosowane są czeki gotówkowe. Jest to dokument zawierający polecenie bezwarunkowego zapłacenia oznaczonej sumy pieniężnej, określony w art. 1 pkt 2 ustawy Prawo czekowe (Dz. U. z 1936 r. nr 37, poz. 283 ze zm.). Także na stosowanie wypłaty wynagrodzenia w formie czeku gotówkowego wymagana jest zgoda pracownika.

W sytuacji gdy w zakładzie wynagrodzenie za pracę jest przelewane na konto pracownika w banku, polecenie przelewu należy przekazać odpowiednio wcześniej, aby w dniu ustalonym jako dzień wypłaty wynagrodzenia pracownik mógł nim dysponować.

Należy dodać, że zmiana terminu wypłaty wynagrodzenia określonego w regulaminie pracy nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Takie stanowisko zajmuje w tej sprawie także Główny Inspektorat Pracy (znak pisma: GPP-471-4560-26/09/PE/RP). Uważa on, że prawidłowo ustalona zmiana regulaminu pracy na mocy art. 104³ § 1 K.p., modyfikuje po upływie dwóch tygodni od podania jej do wiadomości pracowników dotychczasowe prawa i obowiązki stron związane z porządkiem w zakładzie nawet wtedy, gdy nowe postanowienia są mniej korzystne.

Przepisy prawa zakładowego

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy (art. 77¹ K.p.). Czym są warunki wynagradzania za pracę określił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 115/05, uznając, w nim, że: "Warunki wynagradzania za pracę to całokształt sytuacji prawnej pracownika w zakresie wynagrodzenia za pracę, a przede wszystkim zasady nabywania prawa, ustalania wysokości i wypłaty składników wynagrodzenia za pracę - wynagrodzenia zasadniczego, dodatków, premii, dopłat".

Jeżeli jednak w firmie funkcjonuje oprócz układu zakładowego ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, to postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia obejmującego pracowników układu ponadzakładowego (art. 241²⁶ § 1 K.p.).

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w regulaminie wynagradzania (art. 77² K.p.). Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (art. 77² § 3 K.p.). Zmiana rodzaju aktu zakładowego nie wymaga wypowiadania warunków umowy o pracę.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca samodzielnie lub w uzgodnieniu z działającą w firmie organizacją związkową.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń.

Jeżeli chodzi o zmiany warunków płacowych określonych w regulaminie wynagradzania na niekorzyść pracowników, to zmiany takie wymagają zastosowania wypowiedzeń lub porozumień zmieniających (chyba że dotyczą one zmian organizacyjnych, np. miejsca i terminu wypłaty). Tak samo należy postąpić w przypadku świadczeń pozapłacowych, jeżeli prawo do tych świadczeń wynikało z treści regulaminu wynagradzania, co potwierdził Główny Inspektorat Pracy w piśmie znak: GPP-471-4560-22/09/PE/RP. Skuteczne pozbawienie pracowników prawa do tych świadczeń wymaga porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków umowy o pracę.

Wynagrodzenie gwarantowane

Nawiązanie stosunku pracy podlega przepisom Kodeksu pracy, z których wynika, że zatrudnienie pracownicze ma charakter odpłatny (art. 22 § 1 K.p.). Ustawodawca nie tylko ustanowił ekwiwalent za pracę w formie pieniężnej, dodatkowo jeszcze określił minimalny poziom tego wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia gwarantowanego, jakie musi otrzymać pracownik, została wskazana w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2002 r. nr 200, poz. 1679 ze zm.). W 2015 r. minimalne wynagrodzenie za pracę pracownika pełnoetatowego nie może być niższe od 1.750 zł. Niższe wynagrodzenie przysługuje pracownikom tylko w pierwszym roku pracy. Nie może ono wynosić mniej niż 80% płacy minimalnej (w 2015 r. - 1.400 zł).

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Wyłączeniu podlegają tylko:

nagrody jubileuszowe,
odprawy pieniężne przysługujące pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wszystkie inne niż wymienione powyżej składniki uwzględnia się w wynagrodzeniu minimalnym, choćby miały charakter uznaniowy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)