kodeks pracy, prawo pracy, kodeks pracy 2024 tekst jednolity
lupa
Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
A A A

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 3 (429) z dnia 1.02.2017

Funkcjonowanie regulaminów wynagradzania i pracy według nowych regulacji - stanowisko MRPiPS

Nowe prawo Od 1 stycznia 2017 r. podniesiono liczbę pracowników do co najmniej 50 (było 20) obligującą pracodawcę nieobjętego zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy regulującym materię regulaminową, do ustalania regulaminów wynagradzania/pracy. Pracodawcy zatrudniający poniżej 50 pracowników mogą fakultatywnie ustalać wymienione akty, z tym że zatrudniający co najmniej 20, ale mniej niż 50 pracowników, u których działa zakładowa organizacja związkowa, ustalają ww. regulaminy, jeżeli z takim wnioskiem wystąpi ta organizacja. Powyższe wynika z art. 772 § 1-12 K.p. oraz art. 104 § 11-3 K.p., w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz. U. poz. 2255).

Zmiana powołanych przepisów nie spowodowała utraty mocy regulaminów w firmach zatrudniających mniej niż 50 pracowników. Jednak obecnie mogą one te wewnętrzne regulacje, stanowiące według art. 9 § 1 K.p. źródło prawa pracy, uchylić, z zastrzeżeniem że obowiązek ich zachowania mają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20, ale mniej niż 50 pracowników, gdy organizacja związkowa wystąpi z takim wnioskiem.

Zanim pracodawca, u którego funkcjonują te akty prawa zakładowego, zdecyduje się na ich uchylenie, powinien rozważyć, czy będzie to korzystne. Wówczas bowiem podstawowym dokumentem regulującym wzajemne prawa i obowiązki stron będzie umowa o pracę oraz informacja o warunkach zatrudnienia. Przypominamy, że informacja ta określa:

  • obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy,
     
  • częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę, ?
     
  • wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, ?
     
  • obowiązującą pracownika długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę, ?
     
  • układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty (jeśli jest objęty),?

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo - porę nocną, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia oraz przyjęty sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 § 3 K.p.).

Uchylenie przykładowo regulaminu wynagradzania oznacza konieczność wpisania w umowie zasad wynagradzania, np. premii i prowizji oraz reguł ich przyznawania, a także dodatkowych świadczeń ze stosunku pracy, jeżeli pracodawca takie przyznał pracownikom. Niemożliwe jest natomiast przeniesienie do umowy o pracę wszystkich postanowień regulaminu pracy. W myśl art. 1041 K.p., powinien on ustalać m.in.:

  • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
     
  • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
     
  • porę nocną,
     
  • termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
     
  • wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
     
  • przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
     
  • kary z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Przeniesienie rozwiązań ze zlikwidowanych aktów prawa zakładowego do umów o pracę nie wymaga wypowiedzeń zmieniających. Na uchylenie regulaminów przez pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników pozwolił bowiem ustawodawca, nie przewidując żadnych specjalnych procedur w tym względzie. Będzie to więc konsekwencją skorzystania z możliwości ustawowych. Dodatkowym argumentem jest to, że warunki umów nie ulegną zmianie.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią ten akt (art. 772 § 4 K.p.). Z kolei regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a w razie nieuzgodnienia jego treści w przewidzianym terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy wydaje pracodawca samodzielnie (art. 1042 K.p.). W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa w sprawach wymagających uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli tego nie uczynią w terminie 30 dni, decyzje podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Jak czytamy w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599): "W przypadku, gdy organizacje związkowe w terminie 30 dni przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko, to (w zależności od jego treści) pracodawca może wydać regulamin pracy, jeżeli zakładowe organizacje związkowe zgadzają się na jego treść bądź też możliwości tej zostaje on pozbawiony z powodu braku zgody z ich strony (braku uzgodnienia).".

W ten sam sposób należy zmieniać te akty. Przepisy nie przewidują natomiast trybu ich uchylania, a eksperci nie są zgodni co do tego, w jaki sposób tego dokonać w razie zmniejszenia liczby pracowników poniżej wymaganego progu. Przeważa jednak stanowisko, zgodnie z którym pracodawca powinien postąpić w taki sam sposób jak przy ich ustalaniu, czyli porozumiewając się z organizacją zakładową lub samodzielnie.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Podobne stanowisko w tej sprawie zajmuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu 13 stycznia 2017 r. wyjaśniło, że: "(...) także wejście w życie (...) zmian w Kodeksie pracy od 1 stycznia 2017 r. nie spowodowało, że regulaminy wynagradzania i regulaminy pracy obowiązujące u pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników, utraciły swoją moc prawną. Nie jest również konieczna rezygnacja pracodawców z tych regulaminów. Natomiast pracodawcy mogą zrezygnować z tych regulaminów na takich samych zasadach jak dotychczas było to możliwe w przypadku, gdy pracodawca wskutek spadku zatrudnienia w swoim zakładzie pracy nie zatrudniał już co najmniej 20 pracowników. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii rezygnacji z regulaminu wynagradzania ani regulaminu pracy. W związku z tym przyjmuje się, że regulaminy te mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane w zakładzie pracy. Oba te regulaminy wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 772 § 6art. 1043 § 1 Kodeksu pracy), przy czym jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa albo zakładowe organizacje związkowe konieczne jest uprzednie uzgodnienie z nimi treści tych regulaminów - na zasadach określonych w art. 772 § 4 i art. 1042 Kodeksu pracy oraz art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1881). (...)".

www.KodeksPracy.pl - Regulaminy zakładowe:

 Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz,
wejdź do serwisu
www.VademecumKadrowego.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

marzec 2024
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
12
13
14
16
17
18
19
21
22
23
24
26
27
28
29
30
31
IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXII
ASYSTENT GOFIN - Darmowa aplikacja dla Księgowych
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
Vademecum Kadrowego - kompleksowo opracowane zagadnienia z prawa pracy
Wszystko o urlopach pracowniczych - wypoczynkowy, bezpłatny, macierzyński, szkoleniowy
UMOWA O PRACĘ - druk, przykład. Wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy o pracę.

GOFIN PODPOWIADA - Prawo pracy

Kompleksowe opracowania tematyczne

WSKAŹNIKI - Prawo pracy

Bieżące wskaźniki wraz z archiwum

Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.