kodeks pracy, prawo pracy, kodeks pracy 2017 tekst jednolity
lupa
A A A

Gazeta Podatkowa nr 69 (1423) z dnia 28.08.2017

Tworzenie regulaminów nie zawsze obowiązkowe

Do podstawowych aktów prawa zakładowego należą regulaminy pracy i wynagradzania. W zakresie, w jakim są one korzystniejsze dla pracownika, mają pierwszeństwo nawet przed przepisami ustawowymi. W zależności od stanu zatrudnienia w danej firmie, ich utworzenie jest obowiązkiem pracodawcy lub możliwością, z której może, ale nie musi skorzystać.

Akty porządkowe i płacowe

Regulamin pracy jest podstawowym aktem prawa zakładowego o charakterze porządkowym. Jego celem jest unormowanie wszystkich spraw organizacyjnych, istotnych dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy i związanych z nimi praw i obowiązków pracodawcy i pracowników (art. 104-1041 K.p.). Swoim zakresem obejmuje danego pracodawcę oraz wszystkich pracowników zatrudnionych w jego zakładzie na podstawie stosunku pracy. Regulamin obowiązuje również pracowników młodocianych. Natomiast nie podlegają mu osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych.

Regulamin wynagradzania ma z kolei charakter ściśle płacowy, ponieważ jego zadaniem jest określenie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (art. 772 § 1 i 2 K.p.). W treści regulaminu powinny zostać określone warunki wynagradzania obowiązujące u danego pracodawcy, w szczególności dotyczące:

  • form wynagradzania,
     
  • poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę oraz ich wysokości,
     
  • zasad wypłaty wynagrodzenia.

W regulaminie wynagradzania można ponadto uregulować inne świadczenia związane z pracą.

Większe firmy z regulaminem

Pracodawca tworzy regulamin pracy i wynagradzania po osiągnięciu stanu zatrudnienia wynoszącego co najmniej 50 pracowników. U pracodawców o stanie zatrudnienia poniżej 50 pracowników, ale wynoszącym co najmniej 20 pracowników wskazane regulaminy są obowiązkowe, jeżeli o ich utworzenie zawnioskuje zakładowa organizacja związkowa.

Pracodawcy o stanie zatrudnienia poniżej 50 pracowników nie muszą więc posiadać regulaminów pracy i wynagradzania, z wyjątkiem sytuacji, gdy (przy określonej liczebności załogi) zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa. Należy nadmienić, że bez względu na stan zatrudnienia tworzenie regulaminów pracy i wynagradzania nie jest wymagane, jeżeli dany pracodawca objęty jest układem zbiorowym pracy.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 K.p.). Treść regulaminu musi być jednak uprzednio uzgodniona z zakładową organizacją związkową (o ile taka organizacja występuje w zakładzie). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa taka organizacja, regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca. Pracodawca nie ma takiej niezależności w przypadku uzgadniania treści regulaminu wynagradzania. W tym przypadku brak porozumienia ze związkami zawodowymi uniemożliwia pracodawcy jego samodzielne wprowadzenie, chyba że u pracodawcy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa (art. 772 § 4 K.p.).

Kontynuacja albo rezygnacja

Kodeks pracy wprowadza obowiązek tworzenia regulaminów pracy i wynagradzania nie normując kwestii rezygnacji z tych aktów. W tej sprawie pomocne może być jednak stanowisko resortu pracy (patrz ramka), który wypowiedział się za możliwością rezygnacji z tych regulaminów w związku ze spadkiem zatrudnienia poniżej 50 pracowników - w trybie analogicznym do ich wprowadzenia. Pracodawca, który zamierza zrezygnować z funkcjonujących w jego firmie regulaminów pracy i wynagradzania, musi więc:

  • uzgodnić ten zamiar z zakładową organizacją związkową, jeżeli występuje u danego pracodawcy,
     
  • wprowadzić zapis do dotychczasowych regulaminów, np. w formie aneksu, o jego uchyleniu/rezygnacji z niego,
     
  • podać treść zmiany (aneksu) do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy; zapis o rezygnacji wejdzie w życie najwcześniej po upływie 2 tygodni od jego ogłoszenia.

W przypadku regulaminu wynagradzania rezygnacja z niego może oznaczać konieczność zmiany umów o pracę, jeżeli spowodowała ona odebranie pracownikom zakładowych uprawnień płacowych przysługujących im na podstawie tego regulaminu.

Zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy pracodawca, u którego funkcjonują regulaminy, mimo iż nie jest on już obowiązany do ich tworzenia, może je nadal posiadać. W takim wypadku powinien jednak stosować się do ich zapisów.

Obowiązywanie regulaminów po spadku zatrudnienia

"(...) także wejście w życie (...) zmian w Kodeksie pracy od 1 stycznia 2017 r. nie spowodowało, że regulaminy wynagradzania i regulaminy pracy obowiązujące u pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników, utraciły swoją moc prawną. Nie jest również konieczna rezygnacja pracodawców z tych regulaminów. Natomiast pracodawcy mogą zrezygnować z tych regulaminów na takich samych zasadach jak dotychczas było to możliwe w przypadku, gdy pracodawca wskutek spadku zatrudnienia w swoim zakładzie pracy nie zatrudniał już co najmniej 20 pracowników. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii rezygnacji z regulaminu wynagradzania ani regulaminu pracy. W związku z tym przyjmuje się, że regulaminy te mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane w zakładzie pracy. Oba te regulaminy wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 772 § 6 i art. 1043 § 1 Kodeksu pracy), przy czym jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa albo zakładowe organizacje związkowe konieczne jest uprzednie uzgodnienie z nimi treści tych regulaminów (...)".

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 13 stycznia 2017 r.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.)

www.KodeksPracy.pl - Regulaminy zakładowe:

 Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz,
wejdź do serwisu
www.VademecumKadrowego.pl » 
Więcej w zasobach płatnych
Prenumerata 2018 r. - www.sklep.gofin.pl
PRZEWODNIKI on-line Księgowego i Kadrowego
Pomocniki Księgowego

Terminarz

październik 2017
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
7
8
9
11
12
13
14
15
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
ASYSTENT GOFIN - Darmowa aplikacja dla Księgowych
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
Vademecum kadrowego - kompleksowo opracowane zagadnienia z prawa pracy
Wszystko o urlopach pracowniczych - wypoczynkowy, bezpłatny, macierzyński, szkoleniowy
UMOWA O PRACĘ - druk, przykład. Wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy o pracę.

GOFIN PODPOWIADA - Prawo pracy

Kompleksowe opracowania tematyczne

WSKAŹNIKI - Prawo pracy

Bieżące wskaźniki wraz z archiwum

Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
gofin
sgk
czasopisma
forum
sklep
gazeta podatkowa
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60