Zapewnienie odpoczynków tygodniowych przy pracy na zmiany

Czy okres 24 godzin wolnych od pracy można traktować jako dzień wolny w kontekście zapewnienia pracownikowi zatrudnionemu na 3 zmiany nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego? Czy planując przechodzenie z wcześniejszej zmiany na późniejszą (np. z II na III), z czym wiąże się zapewnienie co najmniej 24 godzin wolnego, pomimo planowania zadań w kolejnych dniach bez rozdzielenia ich dniem wolnym, można potraktować ten okres nieświadczenia pracy jako skrócony odpoczynek tygodniowy?

Planowanie pracy na zmiany i wynikające z tego korzyści

Pracę zmianową można stosować bez względu na wybrany system czasu pracy (art. 146 K.p.). Najczęściej jest ona wykorzystywana łącznie z systemem podstawowym i trzema przedziałami czasu (przedpołudniowym, popołudniowym i nocnym) w ramach tzw. organizacji czterobrygadowej lub w połączeniu z systemem równoważnym i dwoma przedziałami czasu (dziennym i nocnym). Istotą pracy zmianowej jest wykonywanie zadań w oparciu o rozkład przewidujący cykliczną, następującą po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni, zmianę pory wykonywania pracy (art. 128 § 2 pkt 1 K.p.). Dzięki możliwości podziału pracowników na brygady i planowania każdej z nich innych zmian, pracodawca zyskuje możliwość planowania pracy przez 24 godziny na dobę nawet 7 dni w tygodniu. Dużym ułatwieniem pełnego wykorzystania tych możliwości jest przepis umożliwiający skrócenie nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do minimum 24 godzin w związku z przejściem pracownika na inną zmianę. W praktyce oznacza to, że jeśli odpoczynek przypada w trakcie przechodzenia pracownika na inną zmianę, istnieją podstawy dla skrócenia go poniżej wymaganego co do zasady minimum wynoszącego 35 godzin.

Klasyczne przejście na inną zmianę

Klasycznym przykładem przejścia na inną zmianę jest sytuacja, w której pracownik kończy wykonywanie pracy na zmianie późniejszej i przechodzi na zmianę wcześniejszą (np. z II na I). Tego rodzaju zmiana pory wykonywania pracy nie może nastąpić z dnia na dzień, gdyż prowadziłaby do naruszenia przepisów o dobie pracowniczej i nieprzerwanych odpoczynkach dobowych. Dlatego przeniesienie pracownika ze zmiany późniejszej na wcześniejszą wymaga przedzielenia dni pracy na różnych zmianach co najmniej jednym dniem wolnym od pracy. Niejako przy okazji pracownik może skorzystać z odpoczynku tygodniowego, skoro przejście na inną zmianę uzasadnia jego skrócenie nawet do 24 godzin. Odpoczynek ten powinien przypadać w niedzielę, niemniej w razie wykonywania pracy dozwolonej w niedziele i święta nie ma przeszkód, aby nastąpił w każdym innym dniu (art. 133 § 4 K.p.).

Więcej komplikacji przysparzają przypadki, w których pracodawca planuje przechodzenie ze zmiany wcześniejszej, na późniejszą. Takie rozkłady nie wymagają planowania przy okazji zmiany pory wykonywania pracy dodatkowych dni wolnych, gdyż mogą następować z dnia na dzień. Problem w tym, że przyjmując przedstawiony rozkład pracy pracownik może w niektórych tygodniach nie mieć zapewnionego ani jednego dnia wolnego od pracy. W takich okolicznościach powstaje pytanie, czy wydłużony w związku z przejściem na późniejszą zmianę okres czasu wolnego od pracy, z którego korzysta pracownik, może być kwalifikowany jako skrócony odpoczynek tygodniowy, skoro przypada w okresie przejścia na inną zmianę? Głównym problemem jest w tej sytuacji wymóg, zgodnie z którym odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę lub w ramach innego dnia. W tym kontekście niedziela obejmuje 24 godziny, licząc od 6⁰⁰ w tym dniu, chyba że pracodawca ustalił na potrzeby zakładu inne godziny jej trwania (art. 133 § 3 K.p.). Planowanie odpoczynku tygodniowego jest możliwe również w innym dniu, w przypadku wykonywania pracy dozwolonej w niedzielę, przy czym nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku udzielenia pracownikowi przy okazji odpoczynku tygodniowego, dnia wolnego.

Planowanie 7 dni pracy w tygodniu

Samo planowanie przechodzenia w trakcie tygodnia na późniejszą zmianę nie jest jednoznaczne z naruszeniem przepisów, które dopuszczają możliwość zmiany pory wykonywania pracy w obie strony. Warto jednak pamiętać, że z uwagi na brzmienie regulacji stanowiących, iż odpoczynek tygodniowy powinien obejmować dzień wolny od pracy, planowanie 24-godzinnych lub nawet dłuższych okresów wolnych od pracy pomiędzy kolejnymi dniówkami roboczymi, nie może być uznane za równoznaczne z zapewnieniem pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Skoro taki odpoczynek musi przypadać w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego, czyli w ramach każdych 7 dni kalendarzowych, licząc od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, działanie takie może być uznane za wykroczenie, za które w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy pracodawcy grozi mandat.

Pracodawca zatrudnia pracowników w ruchu ciągłym w ramach czterech grup. Cztery brygady pracują w ten sposób, że codziennie jedna z nich ma I zmianę, inna II, kolejna III, a następna ma dzień wolny od pracy. Harmonogram na 28 dni dla pierwszej grupy pracowników przewiduje pracę w godzinach:

Analizując ten rozkład, należy stwierdzić, że pracownik nie ma zapewnionego odpoczynku w pierwszym tygodniu okresu rozliczeniowego. Choć pomiędzy zakończeniem pracy 2. dnia okresu o 14⁰⁰, a rozpoczęciem pracy w kolejnej dniówce ma zapewnione dokładnie 24 godziny wolnego, podobnie jak przy zmianie pory wykonywania pracy między 5. a 6. dniem okresu, nie korzysta w tym tygodniu z dnia wolnego, co uniemożliwia skorzystanie z nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. W pozostałych tygodniach ma już zapewnione dni wolne. Tym samym nie dochodzi w nich do wykroczenia, jakim jest naruszenie przepisów o nieprzerwanych odpoczynkach tygodniowych.