Ustalanie wymiaru czasu pracy w skróconym okresie rozliczeniowym

Nie zawsze nawiązanie lub rozwiązanie stosunku pracy zbiega się z rozpoczęciem lub zakończeniem okresu rozliczeniowego. Jeżeli tak nie jest, wówczas należy ustalić wymiar czasu pracy dla skróconego okresu rozliczeniowego obowiązującego pracownika. Przepisy z zakresu prawa pracy nie przewidują w takich okolicznościach stosowania specjalnych wyliczeń. Wymiar czasu pracy oblicza się wtedy zgodnie z art. 130 K.p.

Skrócony okres rozliczeniowy

Pracownika zasadniczo obowiązują normy czasu pracy wynoszące 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 K.p.). Normy te stosuje się do obliczania wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika zarówno w pełnym, jak i skróconym okresie rozliczeniowym.

Zasady obliczania wymiaru czasu pracy są takie same w pełnym i skróconym okresie rozliczeniowym. Stosuje się wówczas art. 130 K.p., który przewiduje, że obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
obniżając wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.

Ponadto wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym dodatkowo ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Należy dodać, że jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wtedy obliczony na podstawie art. 130 K.p. wymiar czasu pracy zmniejsza się proporcjonalnie do wielkości jego etatu.

Rozliczenie pracy w skróconym okresie

Rozwiązanie umowy o pracę w czasie trwania okresu rozliczeniowego lub też jej nawiązanie w tym czasie obliguje pracodawcę do rozliczenia czasu przepracowanego przez pracownika począwszy od początku tego okresu do dnia ustania zatrudnienia lub też od nawiązania stosunku pracy do dnia zakończenia okresu rozliczeniowego.

W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p., jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy wskazane w art. 129 K.p. Tak stanowi art. 151⁶ § 1 K.p. Z kolei w sytuacji odwrotnej, tj. gdy w skróconym okresie rozliczeniowym pracownik nie wypracuje obowiązującego go wymiaru czasu pracy, wówczas przysługuje mu za niedopracowane godziny wynagrodzenie przestojowe, przewidziane w art. 81 § 1 K.p. Odpowiada ono wynagrodzeniu wynikającemu z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, to 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie przestojowe nie może być niższe od minimalnego.

Tak też uznało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na interpelację poselską nr 21241 w sprawie rozliczania czasu pracy w razie rozwiązania umowy o pracę w trakcie okresu rozliczeniowego. W piśmie z dnia 11 października 2013 r. resort pracy wyjaśnił, że: "(...) W przypadku, gdy liczba godzin przepracowanych przez pracownika będzie niższa niż tak ustalony wymiar czasu pracy, pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie wynikające z art. 81 § 1 Kodeksu pracy (przestojowe - przyp. red.).

(...) Natomiast w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracownik pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129, to przysługuje mu oprócz normalnego wynagrodzenia prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy, co wynika z art. 151⁶ § 1 Kodeksu pracy. (...)".

Przykład

Z dniem 15 września 2021 r. pracownik zatrudniony na pełny etat rozwiązał stosunek pracy na mocy porozumienia stron. Był on zatrudniony w podstawowej organizacji czasu pracy i wykonywał pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę. Obowiązywały go 3-miesięczne okresy rozliczeniowe, liczone od stycznia. W lipcu br. pracownik przepracował wszystkie rozkładowe dni i dodatkowo wypracował 10 nadgodzin dobowych w normalnych dniach w porze dziennej, za które otrzymał dodatki. Ponadto pracował w sobotę 24 lipca br. przez 8 godzin, za którą wolne miał otrzymać 18 września br. Cały sierpień br. przepracował. We wrześniu br. przepracował wszystkie dni od 1 do 15 września br. zgodnie z rozkładem.

Ustalenie wymiaru czasu pracy w skróconym okresie rozliczeniowym od 1 lipca do 15 września 2021 r.:

(40 godz. × 11 tyg.) = 440 godz.

Rozliczenie czasu pracy:

-	458 godz. (liczba godzin faktycznie przepracowanych w okresie lipiec-wrzesień br.) - 10 nadgodzin dobowych = 448 godz.,
-	448 godz. - 440 godz. (nominalny wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym od 1 lipca do 15 września br.) = 8 godz. (nadgodziny średniotygodniowe).

Na zakończenie okresu rozliczeniowego za 8 nadgodzin średniotygodniowych należało pracownikowi wypłacić 100% dodatki do wynagrodzenia.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)