Odpracowanie przez pracownika tzw. wyjścia prywatnego przed jego wystąpieniem

Czy pracownik, który zawnioskował o zwolnienie od pracy w celach osobistych, może odpracować je wcześniej? Jeśli tak, to czy istnieje zagrożenie uznania tych wcześniejszych godzin pozarozkładowych za pracę nadliczbową?

Nie ma przeszkód prawnych aby pracownik wcześniej odpracował tzw. wyjście prywatne, co nie zostanie uznane za pracę nadliczbową. Takie rozstrzygnięcie można wywieść z treści art. 151 § 2¹ K.p., w którym ustawodawca zastrzegł, że nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego (tu rozumianego jako zaaprobowanie wniosku) w celu załatwienia przez pracownika spraw osobistych na jego pisemny wniosek. Na poparcie wyżej zaprezentowanej tezy można też powołać okoliczności, w których powstają nadgodziny.

Ważne: Praca w godzinach nadliczbowych ma miejsce w razie jej wykonywania na polecenie zatrudniającego bądź przy co najmniej dorozumianej jego zgodzie ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy bądź przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (por. wyrok SN z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662).

Nadgodziny są poza tym dopuszczalne w wyjątkowych sytuacjach, tj. w razie:

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 K.p.).

Przyczyny, które uzasadniają pracę nadliczbową stanowią jednocześnie kontrargument do zaliczania do nich czasu odpracowania. Inne są tu bowiem okoliczności wykonywania pracy. Należy jednak zadbać o to, aby zainteresowany złożył w tym względzie wniosek na piśmie, który przechowuje się wraz z dokumentami dotyczącymi ewidencjonowania czasu pracy, jako element dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (§ 6 pkt 1 lit. b rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej - Dz. U. poz. 2369).

Ponadto, ustalając czas odpracowania należy pamiętać, że:

nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku:

dobowego, który (z wyjątkami wskazanymi w art. 132 § 2 oraz art. 136 § 2 i art. 137 K.p.) przysługuje w każdej dobie w wymiarze co najmniej 11 godzin,
tygodniowego, w wymiarze 35 godzin, który obejmuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin w związku z przejściem na inną zmianę, nie może być jednak krótszy niż 24 godz.).

powinien zachowywać zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w organizacji podstawowej od poniedziałku do piątku. Na początku grudnia br. wystąpił do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o 2-godzinne zwolnienie od pracy w celach osobistych w poniedziałek 23 grudnia br., co zostanie odpracowane w poprzedzający go czwartek i piątek po 1 godzinie (19 i 20 grudnia).

Pracodawca wyraził na powyższe zgodę. Nie istnieje zagrożenie zaliczenia odpracowania do godzin nadliczbowych.

Zwracamy uwagę! Ustawodawca nie uregulował wprost zasad i warunków udzielania zwolnień oraz ich odpracowywania, warto więc zadbać o to, aby zostały one określone w przepisach wewnątrzzakładowych. Jeśli zakład pracy nie jest zobowiązany do ustanawiania tych aktów lub gdy takie wyjścia są sporadyczne, najlepiej ustalać je każdorazowo w pisemnym porozumieniu z pracownikiem.