Rozliczanie pracy w razie rozwiązania umowy w trakcie okresu rozliczeniowego

Pracownik objęty systemem czterobrygadowym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym z końcem lutego 2021 r. rozwiązał umowę o pracę. Jak należało rozliczyć jego czas pracy? Nadmieniamy, że nie wykonywał on pracy pozarozkładowej.

Czas pracy należało rozliczyć w oparciu o wymiar czasu pracy dla skróconego okresu rozliczeniowego.

W myśl art. 151⁶ § 1 K.p., w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151¹§ 1 K.p. (za nadgodziny), jeżeli od dnia jego rozpoczęcia do ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 K.p.

Ważne: Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę (norma dobowa) i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (norma tygodniowa).

Aby stwierdzić czy doszło do naruszenia norm nie wystarczy porównanie planu i wykonania w każdej dniówce, badając czy wystąpiły nadgodziny dobowe. W rozpatrywanym przypadku czynność ta nie wykazałaby żadnych przekroczeń, skoro pracownik nie wykonywał pracy poza planem. Należy natomiast sprawdzić czy nie doszło do naruszenia normy tygodniowej bądź niedopracowania wymiaru. W tym celu wymagane jest ustalenie liczby godzin do przepracowania w skróconym okresie rozliczeniowym. Potwierdza to judykatura (por. wyrok SR w Bydgoszczy z 7 czerwca 2018 r., sygn. akt VII P 530/17) oraz opinia urzędowa wydana przez resort pracy.

Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii Jak wyjaśniono w piśmie z 27 września 2013 r. (znak SPS-023-21241/13) w sprawie rozliczenia czasu pracy w sytuacji rozwiązania umowy o pracę w trakcie trwania okresu rozliczeniowego: "(...) W przypadku, gdy w trakcie okresu rozliczeniowego dojdzie do ustania stosunku pracy z pracownikiem, pracodawca powinien zweryfikować liczbę godzin do przepracowania przypadających od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy, tj. ustalić wymiar czasu pracy pracownika, którego stosunek pracy ustaje, w okresie od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy. W przypadku, gdy liczba godzin przepracowanych przez pracownika będzie niższa niż tak ustalony wymiar czasu pracy, pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie wynikające z art. 81 § 1 Kodeksu pracy (przestojowe - przyp. red.). Z przepisu tego wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Natomiast w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracownik pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129, to przysługuje mu oprócz normalnego wynagrodzenia prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy, co wynika z art. 151⁶§ 1 Kodeksu pracy. (...)".

Zatem ewentualne nadgodziny dobowe należy ustalić na zasadach ogólnych - porównując liczbę godzin przepracowanych z rozkładem w danej dniówce. Przekroczenia tygodniowe natomiast, porównując sumę godzin przepracowanych i nominał dla skróconego okresu obliczony zgodnie z algorytmem wskazanym w art. 130 § 1-2 K.p., tj.:

mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w skróconym w tym przypadku okresie rozliczeniowym, następnie
dodając do otrzymanej liczby iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca skróconego okresu, przypadających od poniedziałku do piątku, dalej
odejmując 8 godzin za każde święto występujące w skróconym okresie i przypadające w innym dniu niż niedziela.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony na pełny etat w systemie czterobrygadowym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym pokrywającym się z kwartałami kalendarzowymi. Z dniem 28 lutego 2021 r. strony rozwiązały umowę o pracę.

W skróconym okresie rozliczeniowym przypadającym od 1 stycznia do 28 lutego 2021 r. pracownik przepracował 42 dni robocze po 8 godzin, czyli łącznie 336 godzin. Wymiar czasu pracy od 1 stycznia do 28 lutego 2021 r. wyniósł natomiast 312 godzin (40 godz. x 8 tyg. + 8 godz. x 1 dzień - 8 godz. x 2 święta).

Z końcem lutego 2021 r. pracodawca stwierdził 24-godzinną nadwyżkę wykonania pracy nad wymiarem (336 godz. - 312 godz.), która nie stanowiła nadgodzin dobowych, a zatem były to nadgodziny tygodniowe. Przysługiwało za nie normalne wynagrodzenie i dodatki.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w ruchu ciągłym, to wymiar czasu pracy zarówno w przyjętym, jak i skróconym - w efekcie zakończenia współpracy - okresie rozliczeniowym oblicza się przy zastosowaniu algorytmu z art. 138 § 3 K.p., tj.:

mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie,
dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.