Konsekwencje samowolnego opuszczenia miejsca pracy oraz nieobecności nieusprawiedliwionych

1) Pracownik opuścił kilkakrotnie miejsce pracy, a ponadto niekiedy bez usprawiedliwienia w ogóle nie stawia się do pracy. Nie chcemy rozwiązywać z nim stosunku pracy, gdyż jest dobrym fachowcem. Jakie działania dyscyplinujące możemy podjąć? Czy wystarczy rozmowa z pracownikiem? Jak zaznaczać wskazane wyżej okresy w ewidencji czasu pracy?

Okoliczności podane w pytaniu, zwłaszcza gdy mają charakter powtarzający się, stanowią naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i są wystarczającą podstawą do stosowania kar porządkowych (z pieniężną włącznie), wypowiedzenia stosunku pracy albo nawet jego rozwiązania w trybie tzw. dyscyplinarnym.

Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia upoważnia także do zastosowania kary pieniężnej (art. 108 § 1-2 K.p.). Przepisy kodeksowe ograniczają jej wysokość za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności do kwoty nie wyższej od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie do wysokości nieprzewyższającej dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń należności egzekwowanych oraz zaliczek pieniężnych.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie (art. 110 K.p.). W świetle sformułowania powołanego przepisu niektórzy autorzy są zdania, że kara może być nałożona w formie ustnej, a pismo w tej sprawie jest tylko jej potwierdzeniem i ma doniosłość jedynie taką, iż brak dokumentu utrudnia udowodnienie nałożenia kary. Innego zdania jest T. Nycz, który wyjaśnił, że: "(...) Użyte przez ustawodawcę zwroty w postaci zastosowania kary i zawiadomieniu o zastosowaniu kary są niczym innym, jak tylko opisem proceduralnym tej samej instytucji. Oznacza to, że zastosowanie kary musi nastąpić w formie pisemnej i dochodzi do skutku w momencie pisemnego powiadomienia pracownika. (...)" (Kodeks pracy 2011 Komentarz, pod red. B. Wagner, ODDK Gdańsk 2011, str. 644). W tej sytuacji ustne rozmowy dyscyplinujące, napomnienia, ostrzeżenia czy uwagi i to nawet w przypadku posłużenia się zwrotem "upomnienie" albo "nagana", nie są tożsame z nałożeniem kary porządkowej. Jak wynika z informacji zawartych w pytaniu nie przynoszą one też pożądanych rezultatów. Skoro pracodawca nie zamierza rozwiązać umowy, kara porządkowa nałożona w formalnie przewidziany sposób (na piśmie) jest jedynym racjonalnym rozwiązaniem. Przypominamy, że nie może być ona zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia, a ponadto wymaga uprzedniego wysłuchania pracownika.

Przechodząc do ewidencji czasu pracy, przypomnieć należy, że odnotowuje się w niej m.in. czas pracy w zakresie obejmującym pracę w poszczególnych dobach, a ponadto wszelkie nieobecności w pracy, w tym nieusprawiedliwione. Tak wynika z przepisu § 8 pkt 1 rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.

Przepisy nie określają jednolitego wzoru tego dokumentu. W praktyce pracodawca samodzielnie przygotowuje stosowny druk lub wykorzystuje formularze ogólnie udostępnione. W ewidencji czasu pracy umieszcza się informacje zgodnie z istniejącym stanem faktycznym (np. w przypadku opuszczenia miejsca pracy na 2 godziny w rubryce czas pracy odnotowuje się 6 zamiast 8 godz.). Pracodawca nie musi tych informacji potwierdzać przez pracownika, a jedynie jest obowiązany na jego żądanie udostępnić mu ewidencję do zapoznania się (art. 149 § 1 drugie zdanie K.p.).

Wzór ewidencji czasu pracy dostępny jest w serwisie www.druki.gofin.pl

2) Pracownik jest wynagradzany stawką 1.850 zł miesięcznie. Czy w przypadkach, o których mowa w pytaniu 1, zachowuje prawo do minimalnego wynagrodzenia?

Nie. W myśl art. 80 K.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Do tych okoliczności nie można zaliczyć wymienionych w pytaniu 1, a zatem brak jest podstaw do uzupełniania wynagrodzenia do wysokości minimalnej.