Praca ponadnormatywna głównego księgowego

1) Czy głównemu księgowemu spółki przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych? Jak prowadzić ewidencję jego czasu pracy?

Pracownik zatrudniony na stanowisku głównego księgowego nie ma prawa do wynagrodzenia za pracę wykonywaną poza normalnymi godzinami pracy.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy (w tym również główni księgowi) i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151⁴ K.p.). Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto tylko kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Przepisy art. 128 K.p. w zakresie rozliczania czasu pracy zaliczają głównych księgowych do pracowników zarządzających zakładem pracy. Wymienionych pracowników nie obejmuje ustawowe ograniczenie maksymalnego wymiaru tygodniowego ich czasu pracy wynoszące łącznie z godzinami nadliczbowymi przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 i 2 K.p.). Ponadto nie dotyczą ich regulacje art. 132 § 1 K.p., gwarantujące pracownikom w każdej dobie prawo do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku. Jednak w okresie rozliczeniowym mają oni prawo do równoważnego okresu odpoczynku.

Konsekwencją powyższych ograniczeń w zakresie stosowania norm czasu pracy do tej grupy zatrudnionych jest określony w art. 149 § 2 K.p. brak obowiązku prowadzenia ewidencji ich godzin pracy. Jednak w zakresie pozostałych danych, wynikających z § 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.) ewidencję dla tych pracowników należy prowadzić. Powinna ona obejmować urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

2) Pracownik zatrudniony na stanowisku głównego księgowego wykonuje również czynności z zakresu obsługi rachunkowej i kadrowej spółki. Zakres powierzanych zadań wymaga świadczenia pracy w wymiarze przekraczającym normy czasu pracy. Z tego tytułu nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia. Czy rzeczywiście nie ma prawa do kompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych?

Główny księgowy, wykonujący jednocześnie i stale pracę "szeregowego" pracownika, czyli pracujący w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej nie jest objęty hipotezą art. 151⁴ § 1 K.p. Taką tezę zawiera uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 221/10).

Omawiany wyrok zapadł w następującym stanie faktycznym. Powódka zatrudniona na stanowisku dyrektora ds. ekonomiczno-finansowych, głównego księgowego, wykonywała szereg innych czynności - z zakresu obsługi rachunkowej, księgowej i kadrowej spółki, co jest dozwolone. Jednak stosownie do art. 29 § 1 pkt 1 K.p., rodzaj pracy powinien znaleźć odzwierciedlenie w treści umowy o pracę. Dopuszczalna jest bowiem zdaniem Sądu wielozawodowość, szczególnie wówczas, gdy chodzi o podobne, pokrewne rodzaje pracy. Sąd uznał, że powódka wykonywała w ramach jednego stosunku pracy pracę rotacyjną w warunkach tzw. ukrytej rotacyjności (por. Z. Kubot, Praca rotacyjna w stosunku pracy, PiZS 9/2004, str. 37), tj. zarówno pracę dyrektora ds. ekonomicznych, jak i pracę specjalisty ds. kadrowo-płacowych.

Ważne: Sąd Najwyższy w swym orzecznictwie w sposób niekwestionowany stoi na stanowisku, że pracownik, który - kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną - wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151⁴ § 1 K.p.

Powyższe należy odnieść również do głównego księgowego (osoby zarządzającej zakładem pracy).

Zawarte w art. 151⁴ § 1 K.p. wyłączenie prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w razie konieczności wykonywania pracy poza normalnymi godzinami tłumaczy się istnieniem wpływu pracowników na stanowiskach kierowniczych na planowanie czasu pracy. Mogą oni dysponować w większym zakresie - aniżeli szeregowi pracownicy - swoim czasem pracy, decydując o pozostaniu w pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jeżeli mają taką swobodę, nie istnieje podstawa do przyznania im wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową. Jeśli jednak konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art. 151⁴ § 1 K.p.

Pogląd taki znajduje uzasadnienie także ze względu na to, że sformułowanie "w razie konieczności" zawarte w omawianej normie podkreśla wyjątkowość wykonywanej pracy nadliczbowej. Trudno natomiast przyjąć, że pracodawca może permanentnie obciążać kierownika pracą nadliczbową i nie ma on w związku z tym prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za taką pracę. Prowadziłoby to do ewidentnych nadużyć, których sankcjonowanie nie może ograniczać się do regulacji wykroczeniowej (art. 281 pkt 5 K.p.), czy karnej (art. 218 § 1 K.k.). Ponadto można zauważyć, że pozycja osoby zarządzającej zakładem pracy pozostaje niewspółmiernie korzystniejsza niż pozycja kierownika komórki organizacyjnej - jeśli idzie o samodzielność w kształtowaniu czasu pracy. Jeśli jednak przyjąć dopuszczalność pracowniczego zatrudnienia takich osób, to nie sposób wykluczyć przypadków, w których organizacja pracy będzie wymuszała na nich permanentne wykonywanie pracy nadliczbowej, na co nie będą mieli wpływu.

W świetle przytoczonych wyżej argumentów Sąd Najwyższy uznał, że w sprawie nie spełniono hipotezy przepisu art. 151⁴ § 1 K.p. w zakresie wyjątkowości wykonywanej pracy nadliczbowej ("w razie konieczności"), która była wykonywana stale, a ponadto powódka nie miała wpływu na jej rozmiar, gdyż wynikał on z wadliwej organizacji pracy. W tym kontekście nie sposób wykluczyć jej prawa do wynagrodzenia za taką pracę.