Gazeta Podatkowa nr 2 (939) z dnia 7.01.2013

Kiedy nadgodziny dla niepełnoetatowca?

Wymiar etatu, w jakim zatrudniony jest pracownik, nie ma wpływu na fakt występowania pracy ponad normę. Zdarza się ona równie często w zatrudnieniu pełnoetatowym, jak i niepełnoetatowym. Sytuacja pracownika zatrudnionego na część etatu, który "został po godzinach", jest jednak odmienna niż pełnoetatowego kolegi w analogicznej sytuacji. Przekroczenie niepełnego wymiaru czasu pracy określonego w umowie nie rekompensuje bowiem wszystkich ponadnormatywnych godzin pracy.

Nadgodziny takie same dla wszystkich

Kodeks pracy definiuje pracę nadliczbową jako pracę przekraczającą obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Normy te (zwane podstawowymi) to 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 godzin pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Wskazane normy, dobowa i tygodniowa, obowiązują zdecydowaną większość pracowników, przy czym w odniesieniu do niektórych grup zatrudnionych (m.in. niepełnosprawnych, pracowników medycznych) mogą być odmienne. Również Kodeks pracy w przypadku stosowania systemu pracy w ruchu ciągłym przewiduje inną normę tygodniową, tj. wynoszącą przeciętnie 43 godziny. Są to jednak wyjątki od reguły obowiązywania norm podstawowych, które obejmują w tym samym stopniu pracowników pełnoetatowych, jak i niepełnoetatowych. Norma dobowa i tygodniowa tych ostatnich również wynosi odpowiednio: 8 i przeciętnie 40 godzin pracy (chyba że dotyczą ich normy odrębne). Nie ma na to wpływu konkretny wymiar czasu pracy niepełnoetatowca. Bez względu na to, czy pracownik zatrudniony w ramach niepełnego etatu pracuje np. po 4 godziny na dobę, jego norma dobowa wynosi 8 godzin. Oznacza to, że w przypadku pracy na część etatu "prawdziwe" nadgodziny będą miały miejsce bardzo rzadko, te bowiem występują dopiero po przekroczeniu 8 godzin na dobę (lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy) i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Nie oznacza to jednak, że niepełnoetatowcy zostali pozbawieni jakiejkolwiek rekompensaty za pracę powyżej ustalonego w ich umowie wymiaru czasu pracy.

Ochronna funkcja dodatkowego zapisu

W umowie o pracę niepełnoetatowca występuje jeden punkt więcej w porównaniu do umowy pracownika zatrudnionego na cały etat. Dotyczy on informacji o liczbie godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 K.p.). Konieczność dokonana takiego zapisu jest przejawem ochrony pracownika przed skutkami wykonywania przez niego pracy w niepełnym wymiarze. Ponieważ w zdecydowanej większości nie przekracza ona 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, nie daje prawa do rekompensaty za nadgodziny. W celu złagodzenia efektu stosowania definicji pracy nadliczbowej w stosunku do pracownika zatrudnionego w ramach niepełnego etatu wprowadzono więc wymóg dodatkowych ustaleń w umowie o pracę.

Przepis art. 151 § 5 K.p. nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania w umowie o pracę niepełnoetatowca liczby godzin pracy powyżej wymiaru etatu określonego w umowie, której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za nadgodziny. Należy zaznaczyć, że wprowadzenie prawa do takiego dodatku nie oznacza, że pracownik zatrudniony na część etatu, przekraczający swój wymiar czasu pracy, świadczy ją w nadgodzinach. Praca przekraczająca niepełny wymiar czasu pracy jest z pewnością pracą ponadwymiarową, ale nie nadliczbową. Ta rozpoczyna się dopiero po "wypracowaniu" pełnego wymiaru czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Wskazania limitu godzin można dokonać w różny sposób - poprzez odniesienie go do wymiaru dobowego pracownika, biorąc pod uwagę wielkość etatu czy średniotygodniowy wymiar czasu pracy (patrz przykład).

Limit najlepiej na średnim poziomie

Kodeks pracy nie wskazuje, w jaki sposób dokonać ustalenia limitu godzin dla niepełnoetatowca, którego przekroczenie daje mu prawo do dodatku jak za nadgodziny. Należy jednak zauważyć, iż intencją wprowadzenia regulacji z art. 151 § 5 K.p. było zapewnienie pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy prawa do częściowego chociażby dodatkowego wynagrodzenia za pracę przekraczającą ustalony w umowie wymiar czasu pracy. Stąd, mimo że nie wynika to wprost z przepisów Kodeksu pracy, wspomniany limit powinien zostać ustalony poniżej maksymalnego wymiaru czasu pracy osoby zatrudnionej na pełny etat, a powyżej niepełnego wymiaru czasu pracy wynikającego z umowy niepełnoetatowca. Wprowadzenie limitu na poziomie ogólnych norm czasu pracy, np. poprzez zapis, że prawo do dodatku powstaje po przekroczeniu 8 godzin pracy na dobę, mija się z celem. W takim przypadku prawo do rekompensaty za nadgodziny powstaje bowiem z mocy samego prawa, bez konieczności wprowadzania dodatkowych ustaleń umownych.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.04.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)