Czy postanowienia umowy o pracę mogą być korzystniejsze niż zakładowy układ zbiorowy pracy?

W zakładowym układzie zbiorowym pracy zawarte jest postanowienie, zgodnie z którym "dodatkowe wynagrodzenia, przyznawane pracownikom na czas nieokreślony w wymiarze miesięcznym, przysługują za czas faktycznie przepracowany i są pomniejszane za dni choroby". W aneksie do umowy o pracę przyjęto jednak, że "pracownik będzie otrzymywał dodatek za dodatkowe czynności w wysokości 1.000 zł netto miesięcznie przyznany na czas nieokreślony" (bez informacji o pomniejszeniu tego dodatku za dni choroby). Czy możemy dokonywać takiego pomniejszenia z uwagi na postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy?

Postanowienia umowy o pracę mogą być korzystniejsze dla pracownika niż postanowienia układu zbiorowego pracy (jest to zasada uprzywilejowania pracownika). W przypadku, gdy treść danego postanowienia umowy o pracę budzi wątpliwości, należy dokonać jej wykładni przy zastosowaniu art. 65 § 2 K.c. w zw. z art. 300 K.p. W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, niż opierać się na jej dosłownym rozumieniu (por. wyrok SN z 4 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 616/98, OSNP 2000/8/312).

Przepisy prawa pracy a umowa o pracę

Zgodnie z art. 9 § 1 K.p., ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 K.p.). W art. 18 § 1 K.p. przyjęto natomiast, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, czyli m.in. postanowienia układów zbiorowych pracy. Postanowienia umowy o pracę mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne - zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 K.p.).

Akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym.

Tak samo przedstawia się relacja pomiędzy normami wynikającymi z przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 K.p. oraz umową o pracę (por. postanowienie SN z 27 lutego 2003 r., sygn. akt I PK 361/02, M.P.Pr.-wkł. 2004/3/7). Ocena korzystności danej regulacji dla pracownika powinna mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 K.p., to jest, że postanowienie umowy o pracę jest korzystniejsze dla pracownika (por. uzasadnienie wyroku SN z 5 lipca 2005 r., sygn. akt I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23).

Naruszenie zasady równego traktowania

W art. 18 § 3 K.p. zastrzeżono, że postanowienia umów o pracę naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zasadę równego traktowania wyrażono w art. 11² K.p. Przepis ten ustanawia zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę. W orzecznictwie podkreśla się jednak, że do kategorii podmiotów objętych art. 11² K.p. należą pracownicy charakteryzujący się istotną wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią inne obowiązki - bądź takie same, ale niejednakowo. Sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (por. np. wyrok SN z 10 lipca 2019 r., sygn. akt III PK 88/18). Należy także zwrócić uwagę, że zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w wyroku Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r. (sygn. akt III PK 136/13, OSNP 2026/2/17), w przypadku zastosowania art. 18 § 3 K.p., pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę. Stosowanie art. 18 § 3 K.p. oraz uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11² K.p.) polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przyszłości pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy pomiędzy wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a rzeczywiście otrzymanym wynagrodzeniem (por. uzasadnienie postanowienia SN z 16 września 2008 r., sygn. akt II PK 86/08).