Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego przy pracy zmianowej

Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w systemie zmianowym, według rozkładu po 2 dni na I, II i III zmianie, a następnie 2 dni wolne (z modyfikacją polegającą na ustaleniu w każdy poniedziałek tej samej zmiany co w poprzedzającą go sobotę), w miesięcznym okresie rozliczeniowym? Nadmieniamy, że jest wynagradzany stawką miesięczną.

Zastosowana organizacja może powodować przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za każdą godzinę takiego przekroczenia pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek.

Organizacja pracy w zakładzie leży w gestii pracodawcy, powinna jednak uwzględniać regulacje kodeksowe, a mianowicie:

• rozkład czasu pracy ustala się na podstawie prawidłowo obliczonego wymiaru czasu pracy (art. 130 K.p., a w ruchu ciągłym - art. 138 K.p.),
   
• pracownikowi przysługuje co najmniej raz na cztery tygodnie niedziela wolna od pracy oraz obejmuje go przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy (art. 151¹² K.p., art. 129 § 1 K.p.),
   
• czas pracy w dobie nie może przekraczać normy dobowej albo, gdy pracownik jest objęty szczególnym systemem lub rozkładem czasu pracy, przedłużonego wymiaru dobowego (art. 129 § 1 K.p. i m.in. art. 135 § 1 K.p.).

Zwracamy uwagę! W ostatnim czasie pojawiła się opinia, że nie jest błędem planowanie godzin nadliczbowych, gdy okoliczności tego wymagają. Ze stanowiskiem tym można by się zgodzić pod warunkiem, że chodzi o sytuację wyjątkową, a nie notoryczne działanie pracodawcy, które może sugerować "niedokadrowanie". W rozpatrywanym przypadku wątpliwości budzi też zastosowanie miesięcznego okresu rozliczeniowego. Organizacja pracy nasuwa wniosek, że występuje tu "ruch ciągły", który należy rozliczać w okresach nie dłuższych niż 4 tygodnie.

Pomijając prawidłowość planowania pracy oraz zakładając, że pracownik w żadnym z dni roboczych nie przekracza normy (wymiaru) dobowej, to w większości narusza wymiar czasu pracy określony dla danego miesiąca. Występują zatem godziny nadliczbowe z przekroczenia średniotygodniowego, co wynika z metody ich ustalania rekomendowanej przez Państwową Inspekcję Pracy. Zdaniem Inspekcji dla tego celu należy dokonać następujących obliczeń:

• od liczby godzin faktycznie przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym odjąć liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowego, dokonując porównania z harmonogramem czasu pracy, następnie
   
• od uzyskanego wyniku odjąć liczbę godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje normalne wynagrodzenie (art. 80 K.p.) i 100% dodatek (art. 151¹ § 2 K.p.).

Pracownik jest objęty 1-miesięcznym okresem rozliczeniowym, a pracę wykonuje jak wskazano w pytaniu (nie jest to ruch ciągły), po 8 godzin na dobę. Jest on wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości 2.000 zł.

W maju br. zgodnie z obowiązującym rozkładem przepracował 184 godziny (23 dni), w tym 48 godz. w porze nocnej. Ponieważ wymiar czasu pracy wynosił 160 godzin (40 godz. x 4 tyg. + 8 godz. x 2 dni - 8 godz. x 2 święta), 24 godziny rozkładowej pracy należy uznać za godziny nadliczbowe z przekroczenia średniotygodniowego (184 godz. - 160 godz.).

Wymiary czasu pracy w 2016 r. podajemy w serwisie www.wskazniki.gofin.pl.

Za maj br. pracownikowi wypłacono wynagrodzenie w kwocie 2.710,88 zł, w tym:

• wynagrodzenie za "nominał": 2.000 zł,
   
• normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: 2.000 zł : 160 godz. = 12,50 zł; 12,50 zł x 24 godz. = 300 zł,
   
• dodatki za godziny nadliczbowe: 12,50 zł x 100% x 24 godz. = 300 zł,
   
• dodatki za pracę w nocy: 1.850 zł : 160 godz. = 11,56 zł; 11,56 zł x 20% = 2,31 zł; 2,31 zł x 48 godz. = 110,88 zł.

Wynagrodzenie ustalono prawidłowo, jednak pracodawca złamał zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (pracownik nie powinien przepracować więcej niż 20 dni), a niewykluczone także, że nie udzielił pracownikowi wymaganej liczby dni wolnych za pracę w niedzielę lub święto.