kodeks pracy, prawo pracy, kodeks pracy 2020 tekst jednolity
lupa
A A A

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 8 (506) z dnia 10.04.2020

Premia uznaniowa w wynagrodzeniu za pracę nadliczbową

Czy wynikającą z treści regulaminu wynagradzania premię uznaniową należy zaliczać do podstawy normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe? Nadmieniamy, że do umów o pracę wprowadzany jest zapis, iż premia motywacyjna przysługuje według postanowień regulaminowych.

Zgodnie z art. 1511 § 1 i art. 1512 § 2 K.p., za pracę nadliczbową przysługuje normalne wynagrodzenie i dodatek w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia, który może być zastąpiony czasem wolnym od pracy. Podstawę dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 1511 § 3 K.p.). Nie ma natomiast wytycznych w zakresie obliczania normalnego wynagrodzenia. Za judykaturą przyjmuje się, iż jest to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, obejmujące wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy przepisami takie przysługują. Zalicza się więc do niego dodatki funkcyjny, za staż pracy, za pracę szkodliwą dla zdrowia oraz inne elementy płacy, w tym premię, jeżeli ma charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11, OSNP 2012/15-16/191 oraz postanowienie SN z 15 lutego 2012 r., sygn. akt I PK 156/11).

Ważne: W podstawie normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe uwzględnia się premie, które są wypłacane systematycznie i mają stały charakter, natomiast nie przyjmuje się świadczeń przyznawanych wyłącznie w oparciu o uznanie pracodawcy.

Nie wystarczy jednak nazwanie premii uznaniową, aby nie zaliczać jej w poczet normalnego wynagrodzenia. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 kwietnia 2016 r. (sygn. akt II PK 70/15), w przypadku gdy regulamin zawiera przesłanki pozytywne i negatywne, wystarczająco konkretne i sprawdzalne, to ich realizacja uprawnia pracownika do premii, a decyzja pracodawcy traci cechy swobodnego uznania. Ponadto: "(...) Świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) »premią uznaniową«, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 K.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 K.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę. (...)" (por. wyrok SN z 5 grudnia 2016 r., sygn. akt III PK 30/16, OSNP 2018/2/15).

Przykład

Zgodnie z zapisem umowy o pracę, pracownikowi przysługuje stawka godzinowa (15 zł) i dodatek funkcyjny (30% wynagrodzenia zasadniczego), a ponadto może być przyznana premia uznaniowa. Premie są wypłacane nieregularnie na podstawie decyzji dyrektora, po ocenie wyniku finansowego oraz zasięgnięciu informacji u przełożonego o postawie danego pracownika. Regulamin wynagradzania nie zawiera kryteriów przyznawania świadczenia, powtarzając jednie sformułowanie umowne.

W tej sytuacji można uznać, że premie otrzymują tylko ci pracownicy, którzy wypełniają kryteria z art. 105 K.p., dlatego mają one charakter nagrody, która nie jest elementem normalnego wynagrodzenia.

Przykład

Załóżmy, że zgodnie z zapisem umownym pracownikom z poprzedniego przykładu może być przyznana premia uznaniowa na zasadach określonych w regulaminie wynagradzania, w myśl którego premia w wysokości 40% wynagrodzenia zasadniczego, jest wypłacana za prawidłowe i nienaganne wykonywanie obowiązków i podlega zmniejszeniu o 1/4, 1/2, 3/4 lub do pełnej kwoty, według uznania pracodawcy, za zaniedbania względem obowiązków pracowniczych.

Z zapisów regulaminowych wynika, że uznanie pracodawcy polega jedynie na dokonaniu oceny, czy i w jakim stopniu wypełniono/naruszono kryterium premiowe (pełnym, częściowym, całkowitym). W świetle rozstrzygnięć judykatury sformułowanie to pozwala pracownikowi, który we własnej ocenie nie uchybił obowiązkowi prawidłowego i starannego wykonywania pracy, a został pozbawiony premii lub jej części, wystąpić z roszczeniem o jej wypłatę. To skłania do przyjęcia tezy, iż jest składnikiem normalnego wynagrodzenia za pracę.


Dodatkową wątpliwość w rozpatrywanej sytuacji rodzi wskazane w pytaniu sformułowanie umowne, które przyznaje prawo do premii motywacyjnej, niewystępującej w regulaminie wynagradzania. Zakładamy jednak, że jest to omyłka pisarska, którą należy skorygować.

Przechodząc do sposobu obliczania normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w związku z brakiem metody jego ustalania, zdaniem większości ekspertów jego charakter determinuje uwzględnienie składników bieżących.

Przykład

Zakładamy, że pracownik z poprzedniego przykładu, w marcu br. przepracował 176 godzin rozkładowych oraz kilka nadgodzin. Za ten miesiąc uzyskał wynagrodzenie zasadnicze 2.640 zł, dodatek funkcyjny 792 zł, premię 1.056 zł, czyli łącznie 4.488 zł. Normalne wynagrodzenie za godzinę nadliczbową wyniosło 25,50 zł (4.488 zł : 176 godz.).

www.KodeksPracy.pl - Wynagrodzenia i inne świadczenia:

 Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz,
wejdź do serwisu
www.RozliczenieWynagrodzenia.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

wrzesień 2020
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
5
6
7
8
9
11
12
13
14
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
ASYSTENT GOFIN - Darmowa aplikacja dla Księgowych
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
Vademecum kadrowego - kompleksowo opracowane zagadnienia z prawa pracy
Wszystko o urlopach pracowniczych - wypoczynkowy, bezpłatny, macierzyński, szkoleniowy
UMOWA O PRACĘ - druk, przykład. Wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy o pracę.

GOFIN PODPOWIADA - Prawo pracy

Kompleksowe opracowania tematyczne

WSKAŹNIKI - Prawo pracy

Bieżące wskaźniki wraz z archiwum

Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • zapewnienia prawidłowego działania serwisów (utrzymania sesji),

  • analizy statystyk ruchu i reklam w serwisach,

  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z serwisu, w celu administrowania serwisem, dostosowania treści serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc, Gemius S.A.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda

    Aby móc wyświetlać spersonalizowane reklamy dopasowane do Pani/Pana zainteresowań w związku z odwiedzaniem niniejszego serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych. Udzielenie takiej zgody jest całkowicie dobrowolne (nie ma obowiązku jej udzielenia).

Zgoda

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na przetwarzanie Pani/Pana danych osobowych w związku z możliwością wyświetlenia reklam dopasowanych do Pani/Pana zainteresowań poprzez kliknięcie w przycisk „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody.