Sposób obliczania wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym. W celu ochrony swoich interesów zwolnił go z obowiązku wykonywania pracy. Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi w okresie wypowiedzenia?

Instytucja "zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia" nie występuje w przepisach ogólnego prawa pracy. Nie ma więc regulacji określających sposób obliczania wynagrodzenia za ten okres. Część ekspertów jest zdania, że pracownikowi przysługuje wówczas wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 § 1 K.p., tj. takie jak za przestój. W myśl powołanej normy, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony - 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Takie stanowisko wynika stąd, że pracownik zwolniony z wykonywania pracy doznaje w istocie przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy. Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 czerwca 2005 r. (sygn. akt I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145). Orzecznictwo w omawianej sprawie nie jest jednak jednolite. We wcześniejszej uchwale w analogicznej sprawie (z dnia 19 maja 1992 r., sygn. akt I PZP 26/92, OSNC 1993/1-2/8) Sąd Najwyższy orzekł, że: "Pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę faktycznie skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p.", czyli obliczone jak ekwiwalent za urlop.

Sprawa ta była również przedmiotem interpelacji poselskiej. W odpowiedzi Podsekretarza Stanu w MPiPS z dnia 3 stycznia 2013 r. (dostępnej na stronie internetowej: www.sejm.gov.pl) czytamy, że: "(…) W praktyce mogą wystąpić sytuacje, w których zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy może zostać usprawiedliwione słusznym interesem pracodawcy, zaś dalsze wykonywanie pracy przez pracownika byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Niemniej jednak w takich sytuacjach powstrzymanie się przez pracownika od wykonywania pracy powinno nastąpić za jego zgodą. Wynika to z zasady wolności nawiązania stosunku pracy, zgodnie z którą nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy bez względu na podstawę prawną tego stosunku wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11 Kodeksu pracy). (…)

Dyskusyjną kwestią pozostaje natomiast ustalenie, wedle jakich zasad należy obliczyć wynagrodzenie pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy, tym bardziej iż stanowisko Sądu Najwyższego nie jest w tej kwestii jednolite. W orzecznictwie prawa pracy przedstawiane są bowiem dwie koncepcje, tj. przyjęcie zasad obowiązujących przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop bądź też ustalenie wynagrodzenia w oparciu o przepisy dotyczące przestoju. (…)

Z uwagi na fakt, iż pierwsze rozwiązanie jest zdecydowanie korzystniejsze dla pracownika, gdyż zobowiązuje pracodawcę do wliczenia do podstawy wynagrodzenia wszystkich jego składników przysługujących pracownikowi (w tym także np. premii regulaminowych miesięcznych czy kwartalnych), podczas gdy w przypadku wynagrodzenia przestojowego bierze się pod uwagę tylko wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, albo 60% wynagrodzenia, jeżeli stawka miesięczna lub godzinowa nie została wyodrębniona przy ustalaniu warunków wynagradzania - należałoby to pierwsze rozwiązanie przyjąć jako właściwe przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika w przypadku zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. (…)".

Pracownik wynagradzany według stawki miesięcznej w wysokości 3.000 zł oraz zmiennej premii regulaminowej wypowiedział stosunek pracy. Wypowiedzenie biegnie od 1 czerwca br., a umowa ulegnie rozwiązaniu z ostatnim dniem sierpnia 2013 r. Ze względu na ochronę interesów firmy oraz za zgodą pracownika pracodawca zwolnił go z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia.

Pracownik otrzymuje za każdy miesiąc, w terminie wypłat wynagrodzeń, wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent za urlop, a więc wynagrodzenie zasadnicze (w wysokości wynikającej z umowy) oraz premię w przeciętnej wysokości wypłaconej w 3 miesiącach poprzedzających wypowiedzenie. W okresie marzec-maj 2013 r. pracownikowi wypłacono tytułem premii łącznie 2.718 zł.

Pracownik otrzymuje w okresie wypowiedzenia wynagrodzenie w kwocie 3.906 zł (3.000 zł + 2.718 zł : 3 m-ce).