Wynagrodzenie dla pracownika, który odebrał dzień wolny za pracę w sobotę

Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym zostało określone w stałej stawce miesięcznej. Jak należy obliczyć wynagrodzenie, jeżeli w pierwszym miesiącu okresu polecono mu pracę w wolną sobotę w wymiarze 7 godzin, za którą odebrał dzień wolny od pracy w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego?

Jeśli sobota została wyznaczona w zakładzie jako dzień wolny od pracy wynikający z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to wezwanie pracownika do pracy w takim dniu powoduje konieczność oddania w zamian innego dnia wolnego od pracy przed końcem okresu rozliczeniowego. Co więcej, musi to nastąpić w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Jest to jedyna dopuszczona przez ustawodawcę forma rekompensaty pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Nieudzielenie dnia wolnego może być kwalifikowane jako wykroczenie przeciw przepisom o czasie pracy (art. 281 pkt 5 K.p.). Udzielenie dnia wolnego za pracę w sobotę może wiązać się z komplikacjami przy naliczaniu wynagrodzenia za pracę. Nie wystąpią one jedynie u pracowników otrzymujących stawkę godzinową oraz wówczas, gdy oddanie dnia wolnego następuje w tym samym miesiącu, co sobotnia praca. W pierwszym przypadku wynagrodzenie pracownika oblicza się mnożąc faktyczną liczbę godzin pracy przez stawkę określoną w umowie lub zakładowych przepisach płacowych, w drugim dzień wolny zrównoważy godziny przepracowane z przekroczeniem normy.

Problem pojawia się w sytuacji, gdy rekompensata dniem wolnym, następuje w innym miesiącu, niż wystąpiła dodatkowa praca w sobotę. Wówczas należałoby zastosować zasadę określoną w art. 80 K.p., zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jej praktycznej wykładni dokonał Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 2005 r. w sprawie czasu wolnego za nadgodziny (znak: GNP-367-4560/05/PE), w którym uznał, że udzielenie czasu wolnego w innym miesiącu, niż wystąpienie nadliczbowej pracy, rodzi konieczność wypłaty odpowiednio wyższego wynagrodzenia w miesiącu, w którym doszło do nadliczbowej pracy oraz daje prawo jego proporcjonalnego obniżenia w miesiącu odbioru czasu wolnego.

Biorąc powyższe pod uwagę należy uznać, iż polecenie pracy w wolną sobotę powoduje, że za miesiąc, w którym ona wystąpiła, pracownik powinien otrzymać odpowiednio wyższe wynagrodzenie. Przy stałej stawce miesięcznej rodzi to konieczność podzielenia jej oraz innych stałych składników wynagrodzenia, przysługujących pracownikowi na podstawie obowiązujących w zakładzie przepisów płacowych, przez wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w tym miesiącu, a następnie pomnożenia uzyskanego wyniku przez faktyczną liczbę dodatkowych godzin pracy w wolną sobotę. O obliczoną w ten sposób kwotę należy uzupełnić wynagrodzenie, przysługujące pracownikowi za pełen przepracowany miesiąc. Z kolei w miesiącu odbioru dnia wolnego, pracodawca może proporcjonalnie obniżyć należne pracownikowi wynagrodzenie.

W tym miejscu może powstać wątpliwość, wynikająca z konieczności udzielenia dnia wolnego za pracę w sobotę.

Powyższe nie powinno negatywnie wpływać na wynagrodzenie pracownika. Za pozostałą część takiego dnia roboczego, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie przestojowe. To praktyczna konsekwencja zasady, w myśl której pracodawca ponosi finansowe ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej (w tym organizacji pracy), którego nie może przerzucać na pracownika.

Zwracamy uwagę! Większość pracodawców wypłacających pracownikom wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej nie przelicza ich wynagrodzenia zarówno w przypadku odbioru dnia wolnego za pracę w sobotę, jak i przy odbiorze czasu wolnego za pracę w nadgodzinach na wniosek pracownika, bądź przy odpracowywaniu wyjść prywatnych. Niezależnie od tego, czy w danym miesiącu pracownik wykonywał dodatkowe zadania (np. pracował w wolną sobotę), czy też odbierał czas wolny, pracodawca wypłaca mu w takich okolicznościach stałą kwotę. Praktyka ta nie jest zgodna z treścią art. 80 K.p., jednak nie zawsze jest kwestionowana w przypadku kontroli PIP przeprowadzanych na terenie zakładów.

W zakładzie pracy obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy pokrywający się z kwartałami kalendarzowymi. Pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną. W styczniu 2014 r. został wezwany do pracy w sobotę, będącą dla niego dniem wolnym od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy i przepracował 7 godzin, występując o zgodę na odebranie w zamian dnia wolnego 7 marca 2014 r.

W takim przypadku, stosownie do art. 80 K.p., za styczeń 2014 r. pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie powiększone o normalne wynagrodzenie za 7 dodatkowych godzin pracy, co wymagało podzielenia stawki wynagrodzenia zasadniczego oraz innych stałych składników przez wymiar czasu pracy w styczniu 2014 r. (168 godz.), a następnie pomnożenia przez 7 godzin przekroczenia. W marcu 2014 r. pracownik odebrał w zamian dzień wolny (8 godz.), w związku z czym nie wypracował pełnego miesięcznego wymiaru. Nie oznacza to jednak, że pracodawca mógł obniżyć jego wynagrodzenie o 8 brakujących godzin, skoro w wolną sobotę pracownik przepracował jedynie 7 godzin i za tyle otrzymał normalne wynagrodzenie. Pracodawca powinien był obliczyć stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia w marcu 2014 r., dzieląc stałe składniki płacy pracownika przez wymiar w tym miesiącu (168 godz.), a następnie mnożąc uzyskany wynik przez 7 godzin, za które mógł pomniejszyć wynagrodzenie pracownika za marzec. Nie odejmuje się wynagrodzenia za nieprzepracowaną 8 godzinę, gdyż jest ona traktowana jako przestój, za który przysługuje wynagrodzenie obliczane z wynagrodzenia zasadniczego pracownika, co przy stałej stawce miesięcznej nie wymaga dokonywania dodatkowych działań.