Brak obowiązku zmiany regulaminu pracy

1) W tutejszym przedsiębiorstwie powstała zakładowa organizacja związkowa. Po kilku miesiącach funkcjonowania zakwestionowała obwiązujący od dwóch lat regulamin pracy, powołując się na jego nieuzgodnienie ze związkiem zawodowym. Czy rzeczywiście regulamin pracy nie ma już mocy obowiązującej?

Regulamin pracy jest aktem prawa wewnątrzzakładowego, który ustala organizację i porządek w procesie pracy. Regulaminu nie wprowadza się jeżeli w tym zakresie obowiązują w danej firmie postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Regulamin ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca. Omawiany akt prawny wprowadzony w życie zgodnie z art. 104² K.p., w okresie gdy nie było w firmie organizacji związkowej ma moc wiążącą i nie musi być uzgadniany z utworzoną późnej organizacją. Dopiero gdy wystąpi konieczność zmiany regulaminu, należy jej treść uzgodnić z działającą zakładową organizacją związkową i wprowadzić w życie (w formie aneksu) w takim trybie jak regulamin.

2) Stan zatrudnienia w firmie uległ w ciągu roku obniżeniu o 5 pracowników i wynosi 19 osób. Czy w tej sytuacji regulamin pracy nadal obowiązuje?

Tak. Wymieniony w pytaniu akt prawa wewnątrzzakładowego nie traci mocy obowiązującej automatycznie, gdy stan zatrudnienia spadnie poniżej poziomu obligującego do jego tworzenia. Nie ma przeszkód prawnych, aby w zakładzie zatrudniającym mniej niż 20 pracowników regulamin obowiązywał.

Budzącą wątpliwości kwestię, czy można wprowadzić regulamin pracy w mniejszym zakładzie wyjaśnił Główny Inspektor Pracy w stanowisku z 20 maja 2009 r. w sprawie możliwości wprowadzenia regulaminu pracy przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników (znak: GPP-152-4560-31/09/PE/RP): "(...) Ze względu na użyte w § 2 sformułowanie »regulaminu pracy nie wprowadza się« różnie interpretowana jest dopuszczalność ustalenia regulaminu pracy przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników - jako brak obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy przez takiego pracodawcę albo jako zakaz ustalania go przez pracodawcę. Wydaje się jednak, że przepis ten nie przesądza o niedopuszczalności wprowadzenia przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników regulaminu pracy. Argumentem przemawiającym za takim poglądem jest brak przepisu przewidującego utratę mocy obowiązującej regulaminu pracy w razie zmniejszenia się liczby zatrudnionych u pracodawcy poniżej 20 pracowników. Skoro u takiego pracodawcy może nadal obowiązywać regulamin pracy, to nie ma przeszkód prawnych do ustalenia go przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Należy przy tym zauważyć, że z uwagi na tryb stanowienia regulaminu pracy, gdy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa lub zostanie ona utworzona, jest to rozwiązanie korzystniejsze dla pracowników, bo wymaga uwzględnienia przy ustalaniu treści regulaminu stanowiska ich przedstawicieli.

(...) Należy też przyjąć, że w razie ustalenia regulaminu pracy przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników nie ma on obowiązku przekazywania zatrudnionym informacji o porze nocnej, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, skoro powinien to określać regulamin pracy, a pracodawca musi zapoznać każdego pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.".

Pracodawca zamierzający zrezygnować z regulaminu podejmuje analogiczne kroki jak przy jego ustalaniu, przy czym nie konsultuje tej kwestii z zakładową organizacją związkową. Regulamin pracy przestanie obowiązywać po upływie dwóch tygodni od dnia podania informacji w tej sprawie do wiadomości pracowników. Należy pamiętać, że pracodawcy, którzy nie mają obowiązku ustanawiania regulaminu pracy, zobowiązani są w pisemnej informacji doręczanej na podstawie art. 29 K.p. każdego pracownika poinformować o: porze nocnej, terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.