Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o jego wypowiedzeniu i rozwiązaniu, dostarczenia zakładowej organizacji związkowej niezbędnej liczby egzemplarzy układu, na żądanie pracownika udostępnienia do wglądu tekstu układu i wyjaśnienia jego treści.

Postanowienia układu wpływają zwykle na treść umów o pracę. Należy pamiętać, że jeśli są one korzystniejsze, to zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę (lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy) z dniem jego wejścia w życie. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę. Przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę w związku z wdrażaniem ZUZP nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy (art. 241¹³ K.p.).

Postanowieniem ZUZP zlikwidowano u pracodawcy wypłacanie wynagrodzenia rocznego. Pracodawca nie wypowiedział pracownikom warunków płacy. Pracownicy wystąpili w roszczeniem do sądu, który uwzględnił ich roszczenia.

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r. (sygn. akt I PK 301/02, M.P.Pr.-wkł. 2004/2/6): "Wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia."

Zmiany do obowiązującego układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych stosując do nich odpowiednio przepisy dotyczące układu. Warunkiem obowiązywania zmian wprowadzonych do układu zbiorowego pracy w drodze protokołów dodatkowych jest ich zarejestrowanie.