Postanowienia regulaminowe w sprawie obliczania wymiaru czasu pracy

Jak należało wprowadzić w życie wyrok Trybunału Konstytucyjnego uchylający przepis § 2¹ w art. 130 K.p.? Czy wymagało to zmiany odpowiedniego zapisu regulaminowego?

Jeżeli regulamin pracy powielał przepisy Kodeksu pracy w tej kwestii, treść przepisu powołanego w pytaniu należy wykreślić. Po publikacji wyroku Trybunału Konstytucyjnego niezależnie czy pracodawca dokonał ww. czynności, regulacji tej nie stosuje się.

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 2 października 2012 r. (sygn. akt K 27/11, Dz. U. poz. 1110) orzekł, że przepis art. 130 § 2¹ K.p., wskazujący zasady ustalania wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, w którym święto przypada na dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, narusza konstytucyjną zasadę równości, bezpodstawnie różnicując wymiar czasu pracy w zależności od konkretnego rozkładu czasu pracy i jest niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji. Orzeczeniem tym z dniem 8 października 2012 r. uchylił powołaną regulację i przywrócił stan prawny sprzed 1 stycznia 2011 r.

Analizując treść regulaminów pracy należy zauważyć, że normując daną sferę spraw, pracodawcy często powielają przepisy o charakterze powszechnie obowiązującym. Działania tego nie można uznać za nieprawidłowe, choć jest mało racjonalne. Jeżeli o danej kwestii stanowią przepisy kodeksowe, wystarczy się do nich odwołać. Ewentualne zmiany tych przepisów nie skutkują wówczas koniecznością dokonywania zmian w regulaminie. Niezależnie jednak od przyjętego sposobu regulowania danych zagadnień z zakresu prawa pracy, przepisy aktów rangi niższej mają pierwszeństwo przed przepisami powszechnymi tylko jeżeli są dla pracownika korzystniejsze.

Ważne: Postanowienia regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 K.p.).

Uchylony przepis skutkował w określonych okolicznościach wyższym wymiarem czasu pracy i dlatego, należy go uznać za niekorzystny. Zatem po utracie mocy na podstawie wyroku Trybunału nie może być zastosowany, nawet jeżeli w dalszym ciągu pozostaje w regulaminie pracy. Podobnie wyjaśniał Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24 października 2006 r. (sygn. akt II PK 38/06), w którym czytamy m.in., że: "(...) Postanowienia układu zbiorowego pracy stosuje się pod warunkiem, że nie są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące (...).".

Przykład

Z zakładzie pracy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy, a dniami wolnymi od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy są poniedziałki. Regulamin pracy powiela w zakresie sposobu obliczania wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przepisy Kodeksu pracy sprzed wyroku Trybunału z dnia 2 października 2012 r. W myśl tych przepisów, jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy. Pracodawca nie uchylił tego zapisu. Niezależnie jednak od powyższego, jako dla pracownika niekorzystny, przepis ten od 8 października 2012 r. nie znajduje zastosowania, a podczas obliczania wymiaru stosuje się przepisy kodeksowe. W myśl tych uregulowań każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Zatem w kwietniu br., mimo że drugi dzień Wielkanocy przypadnie w dniu dla pracowników wolnym od pracy, wymiar czasu pracy należy pomniejszyć z tytułu tego święta o 8 godzin. Wyniesie on 168 godzin (40 godz. x 4 tyg. + 8 godz. x 2 dni - 8 godz. x 1 święto).

Pracodawca, który nie umieszczał przepisów art. 130 K.p. w regulaminie pracy ani w innym akcie prawa wewnętrznego, w związku z ww. wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego nie musi podejmować żadnych czynności.