Wynagrodzenie kadry zarządzającej poza regulaminem

Warunki płacowe pracowników zatrudnionych w danej firmie mogą wynikać z powszechnych przepisów prawa pracy, regulacji zakładowych lub umowy o pracę. Każdy z tych aktów może przewidywać określone uprawnienia dla pracowników, zarówno płacowe, jak i pozapłacowe. Dla pracowników kadry zarządzającej szczególnej wagi nabiera umowa o pracę, jako podstawowy dokument określający ich wynagrodzenie za pracę.

Dla zarządzających ważna umowa

W zakładach zatrudniających co najmniej 50 pracowników warunki płacowe powinny być określone w regulaminie wynagradzania, chyba że pracownicy objęci są układem zbiorowym pracy. Kodeks pracy nie pozwala jednak na uregulowanie w tych aktach zakładowych warunków płacowych kadry zarządzającej (art. 241²⁶ § 2 K.p.). Do kadry tej zalicza się pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców, pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych (art. 128 § 2 pkt 2 K.p.). Dla takich pracowników źródłem uprawnień płacowych jest tylko umowa o pracę i przepisy rangi powszechnej (ustawy i rozporządzenia). Należy mieć przy tym na uwadze, że definicja kadry zarządzającej jest stosunkowo wąska, nie są bowiem w niej uwzględniani kierownicy średniego szczebla, brygadziści czy inni pracownicy zatrudnieni na samodzielnych stanowiskach. Warunki wynagradzania takich pracowników mogą być więc regulowane przez przepisy zakładowe, w przeciwieństwie do ścisłego pionu kierowniczego.

Kadra zarządzająca nie może nabywać uprawnień płacowych na podstawie zapisów układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, do świadczeń płacowych w sensie ścisłym nie zalicza się jednak świadczeń pośrednio związanych z wykonywaniem pracy, takich jak np. nagroda jubileuszowa czy odprawa emerytalno-rentowa. W konsekwencji można uznać, że podstawą prawną wypłaty kadrze zarządzającej tego rodzaju świadczeń mogą być przepisy zakładowe (patrz ramka). Nie można tego natomiast powiedzieć o takich składnikach wynagrodzenia, jak premie, dodatki, czy inne świadczenia typowo wynagrodzeniowe. W tym przypadku uregulowanie warunków ich wypłaty dla kadry zarządzającej powinno nastąpić w umowie o pracę, chyba że prawo do nich wynika wprost z przepisów ustawowych. Należy przy tym mieć na uwadze, że przepisy prawa pracy ograniczają niekiedy wysokość i zakres świadczeń dla kadry zarządzającej (np. na mocy tzw. ustawy kominowej) czy prawo do dodatków, np. za nadgodziny.

Dwie "kominówki"

W niektórych firmach warunki wynagradzania kadry zarządzającej ograniczone są przez przepisy tzw. ustawy kominowej. Chodzi tu głównie o kadrę zarządzającą w spółkach prawa handlowego z przeważającym (powyżej 50%) udziałem Skarbu Państwa lub samorządu terytorialnego. Do 8 września 2016 r. zasady jej wynagradzania wynikały z tzw. pierwszej ustawy kominowej, tj. ustawy o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz. U. z 2017 r. poz. 1222 ze zm.). Od 9 września 2016 r. kadra zarządzająca w takich podmiotach została objęta zakresem drugiej ustawy kominowej, tj. ustawy o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami (Dz. U. z 2017 r. poz. 2190). Pierwsza "kominówka" (nadal obowiązująca) dotyczy aktualnie takich podmiotów, jak m.in. przedsiębiorstwa państwowe czy samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej. Druga reguluje zasady wynagradzania m.in. kadry zarządzającej spółek prawa handlowego z całkowitym lub większościowym udziałem Skarbu Państwa lub samorządu terytorialnego.

Zarówno pierwsza, jak i druga ustawa kominowa ograniczają zakres i wysokość świadczeń płacowych dla kadry zarządzającej w podmiotach objętych zakresem tych ustaw. Trzeba jednak podkreślić, że od 9 września 2016 r. nie dotyczy to głównego księgowego. W okresie, w którym obowiązywała wyłącznie pierwsza ustawa kominowa, główni księgowi spółek z przeważającym udziałem Skarbu Państwa lub gminy podlegali zapisom tej ustawy. Wejście w życie drugiej ustawy kominowej spowodowało wyłączenie ich spod zakresu dotychczasowej ustawy. Ta grupa pracowników nie została jednak objęta drugą ustawą kominową. W konsekwencji warunki wynagradzania głównych księgowych wspomnianych spółek zostały oparte na ogólnych zasadach kodeksowych. Tak jak w przypadku innych pracowników zarządzających podlegających Kodeksowi pracy, ich świadczenia płacowe powinny więc być uregulowane zasadniczo w umowie o pracę.

"W umowie o pracę nie jest dopuszczalne zaliczenie pracownika zajmującego stanowisko kierownika działu ekspedycji do grona osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy z intencją wyłączenia go z oddziaływania regulaminu wynagradzania, jeżeli kompetencje tego pracownika nie mają charakteru zarządczego".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 września 2007 r., sygn. akt I PK 105/07

"Odprawa emerytalna jako świadczenie jednorazowe, do którego prawo nabywane jest pod pewnymi warunkami, nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę. Zasady wynagradzania w rozumieniu art. 241²⁶ § 2 K.p. nie obejmują zatem odprawy emerytalnej. Tym samym zakładowy układ zbiorowy pracy może zawierać uregulowania odpraw emerytalnych należnych osobom zarządzającym zakładem pracy".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2003 r., sygn. akt II UK 1/02

"Przez »zasady wynagradzania« z art. 241²⁶ § 2 K.p. należy rozumieć postanowienia określające warunki przyznawania wynagrodzenia za pracę oraz innych (dodatkowych) jego składników. Przepis ten nie obejmuje »zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą«, np. nagród jubileuszowych lub odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 634/98

"Ustalenie warunków wynagradzania pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy przez odesłanie do postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy nie narusza art. 241²⁶ § 2 K.p.".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 49/09

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.)