Wypłata wynagrodzenia pracownikowi, który porzucił pracę

Pracownik porzucił pracę i nie odebrał wynagrodzenia, które wypłacaliśmy mu, na jego wniosek, do rąk własnych. Czy powinniśmy wysłać je przekazem pocztowym, czy pozostawić w kasie zakładu?

Za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie (art. 80 K.p.). Porzucenie przez pracownika pracy, nie zwalnia pracodawcy z jego zapłaty.

Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy (art. 86 § 1 K.p.). Ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest terminem spełnienia świadczenia, co oznacza, że w tym dniu jest ono należne pracownikowi (pracownik staje się wierzycielem, a pracodawca dłużnikiem). Z każdym następnym dniem, jeżeli wynagrodzenie nie zostanie wypłacone/postawione do dyspozycji pracownika, pracodawca popada w opóźnienie.

Ważne: Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (art. 86 § 3 K.p.).

W przypadku niedochowania terminu wypłaty, pracownik ma prawo żądać od zatrudniającego oprócz należności głównej (wynagrodzenia) także odsetek ustawowych za każdy dzień opóźnienia (art. 481 § 1 K.c. w związku z art. 300 K.p.). Przy czym żądanie to musi być wyraźnie zakomunikowane.

Przykład

W regulaminie pracy przewidziano, że wynagrodzenie za pracę jest wypłacane 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który przysługuje. Jeden z pracowników, począwszy od 26 czerwca br. nie stawiał się do pracy, nie usprawiedliwiając swojej nieobecności. W związku z tym pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę z dniem 15 lipca br. Za przepracowaną część czerwca br. pracownikowi należało wypłacić wynagrodzenie w terminie przewidzianym w regulaminie, tj. 10 lipca 2019 r. Tego dnia wynagrodzenie powinno pozostawać do dyspozycji pracownika, co w przypadku pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie do rąk własnych oznacza, że zatrudniający w tym dniu musiał być przygotowany do przekazania pracownikowi wypłaty w formie gotówkowej.

Przedstawione przez Czytelnika z pytania okoliczności wskazują jednak, że to nie pracodawca nie dopełnił swoich obowiązków, a pracownik zaniechał odbioru wynagrodzenia. W konsekwencji, po stronie pracodawcy nie powstaną dodatkowe koszty związane z wypłatą odsetek za opóźnienie. Skoro strony umówiły się, że pracownik będzie odbierał wynagrodzenie osobiście, to pracodawca ma prawo oczekiwać, że to nastąpi. Poza utrzymywaniem stałej gotowości do ewentualnej wypłaty (w razie gdyby pracownik po nią się zgłosił), nie musi więc podejmować żadnych działań.

Pracodawca zamierzając rozliczyć się z pracownikiem, który porzucił pracę może skorzystać z dostępnych prawnie rozwiązań. Pierwsze z nich polega na wysłaniu wynagrodzenia przekazem pocztowym na podany przez pracownika do akt osobowych adres. Jest to jednak czynność ryzykowna, bowiem przekazana w ten sposób wypłata może trafić do rąk osoby trzeciej. O ile fakt przekazania środków pieniężnych przez operatora pocztowego innej osobie niż adresatowi nie będzie nielegalny, to działanie pracodawcy może zostać uznane za niezgodne z prawem w związku z niedopełnieniem obowiązku dostarczenia "do rąk własnych", a więc na rzecz wierzyciela. Dodajmy, że krąg osób, którym można wydać, poza adresatem, pieniądze z przekazu pocztowego został określony w art. 37 ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. Prawo pocztowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 2188 ze zm.).

Drugim rozwiązaniem jest złożenie należnego wynagrodzenia do depozytu sądowego. W myśl art. 467 K.c., dłużnik może złożyć przedmiot świadczenia do depozytu, jeżeli:

wskutek okoliczności, za które nie ponosi odpowiedzialności, nie wie, kto jest wierzycielem, albo nie zna miejsca zamieszkania lub siedziby wierzyciela,
wierzyciel nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych ani przedstawiciela uprawnionego do przyjęcia świadczenia,
powstał spór, kto jest wierzycielem,
z powodu innych okoliczności dotyczących osoby wierzyciela świadczenie nie może być spełnione.

Ważne: Przepis art. 468 K.c. wymaga, aby o złożeniu w depozycie przedmiotu świadczenia (tu wynagrodzenia) poinformować wierzyciela (pracownika), ale można tego nie czynić, jeżeli zawiadomienie takie napotyka trudne do przezwyciężenia przeszkody.

W omawianej sytuacji warto wysłać informację o złożeniu wynagrodzenia do depozytu sądowego na znany pracodawcy adres.

W sprawach o złożenie przedmiotu świadczenia do depozytu sądowego właściwy jest sąd miejsca wykonania zobowiązania, a jeżeli miejsca tego nie da się ustalić - miejsca zamieszkania wierzyciela, w przypadku zaś, gdy wierzyciel jest nieznany lub nie jest znane miejsce jego zamieszkania - sąd miejsca zamieszkania dłużnika (art. 692 K.p.c.). W sądzie należy złożyć wniosek o złożenie przedmiotu świadczenia do depozytu sądowego, który podlega opłacie.

Bez względu na zachowanie pracodawcy oraz ewentualnie wybrany sposób rozliczenia z byłym pracownikiem, pamiętać należy o przedawnieniu roszczeń, co w przypadku stosunku pracy następuje z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 K.p.).

Zwracamy uwagę! W razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę należy zweryfikować uprawnienia urlopowe pracownika. W przypadku niewykorzystania przez niego urlopu wypoczynkowego (za bieżący rok ustalonego proporcjonalnie do przepracowanego okresu, ewentualnie zaległego) pracownikowi przysługuje ekwiwalent. Jego wypłata powinna nastąpić w dniu rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracodawca nie wypłaci pracownikowi ekwiwalentu za urlop w tym dniu, to były pracownik może żądać odsetek za opóźnienie (liczonych od dnia następnego po dacie rozwiązania stosunku pracy), co wynika z powołanego już wcześniej art. 481 K.c. w związku z art. 300 K.p.