Wynagrodzenie za kilka dni przestoju kodeksowego a płaca minimalna

Z powodów dotyczących pracodawcy pracownicy przez kilka dni w miesiącu mieli przestój. Otrzymują oni wynagrodzenie akordowe, a za przestój należne jest im wynagrodzenie w wysokości 60%. Za te kilka dni przestoju wynagrodzenie pracowników wyniosło mniej niż minimalne. Jednak za cały miesiąc było wyższe niż minimalne, gdyż otrzymali także premię uznaniową. Czy wynagrodzenie za kilka dni przestoju musi odpowiadać wynagrodzeniu minimalnemu (proporcjonalnie do dni przestoju), czy wystarczy, że w skali miesiąca pracownicy otrzymają wynagrodzenie co najmniej w wysokości minimalnej?

Kwestię przestoju z przyczyn dotyczących pracodawcy reguluje art. 81 K.p. Przepis ten stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Należy podkreślić, że wynagrodzenie przestojowe przysługuje za czas niezawinionego przez pracownika przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Sposób obliczania wynagrodzenia za przestój, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie inne niż stawka godzinowa lub miesięczna (np. akordowe) określa § 4 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy ... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927). Stanowi on, że przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 § 1 K.p.), stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

W sytuacji przedstawionej w pytaniu pracownicy z przyczyn dotyczących pracodawcy przez kilka dni w miesiącu mieli przestój. Ich wynagrodzenie ustalone za czas przestoju, liczone jako 60% wynagrodzenia akordowego, wyszło niższe niż obliczone z wynagrodzenia minimalnego. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany ustalić wynagrodzenie za przestój przy zastosowaniu stawki minimalnej, gdyż wynagrodzenie przestojowe w każdym przypadku nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne. Chodzi tu o wynagrodzenie za dni przestoju. Nie ma przy tym znaczenia, że pracownik w skali miesiąca otrzyma wynagrodzenie co najmniej w wysokości minimalnej. Także za czas przestoju wynagrodzenie nie może być niższe od minimalnego.

Przykład

W maju 2020 r. ze względu na zmniejszone zamówienia pracodawca na podstawie Kodeksu pracy zarządził 3 dni (24 godz.) przestoju. Resztę dni w tym miesiącu pracownicy przepracowali. Otrzymują oni wynagrodzenie akordowe i czasami premie uznaniowe. Pracownicy w tym czasie pozostawali przez cały czas w dyspozycji pracodawcy. Jeden z pracowników w okresie 3 miesięcy poprzedzających przestój otrzymał wynagrodzenie akordowe w łącznej wysokości wynoszącej 8.600 zł i przepracował w tym okresie 504 godziny.

Ustalenie wynagrodzenia za przestój:

-	8.600 zł × 60% = 5.160 zł,
-	5.160 zł : 504 godz. = 10,24 zł.

Ze względu na to, że ustalona stawka była niższa od minimalnej, która w maju 2020 r. wynosiła 16,25 zł, tj. 2.600 zł : 160 godz., pracodawca był obowiązany ustalić wynagrodzenie za przestój przy zastosowaniu stawki minimalnej. Powinno ono wynieść 390 zł, tj. 16,25 zł × 24 godz.