Gazeta Podatkowa nr 52 (2240) z dnia 30.06.2025

Zapewnienie warunków bhp w sezonie letnim

Pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W okresie letnim realizacja tego obowiązku przejawia się m.in. przez zapewnienie pracownikom odpowiednich napojów profilaktycznych oraz zastosowanie rozwiązań zapewniających ochronę przed upałami. W niektórych przypadkach wysokie temperatury mogą być powodem odsunięcia od świadczenia pracy.

Woda i napoje w razie potrzeby

W każdej porze roku, bez względu na panujące temperatury, pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom wody zdatnej do picia lub innych napojów. Stanowi o tym § 112 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.). Ponadto pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom inne napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych (art. 232 K.p. - Dz. U. z 2025 r. poz. 277).

Sytuacje, w których występuje obowiązek zapewnienia napojów profilaktycznych określono w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. z 1996 r. nr 60, poz. 279 ze zm.). Zgodnie z § 4 tego rozporządzenia napoje profilaktyczne należy zapewnić pracownikom zatrudnionym m.in.:

• w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25 °C,
• przy pracach na otwartej przestrzeni, przy temperaturze otoczenia powyżej 25 °C,
• na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 °C.

Rodzaj i temperatura napojów profilaktycznych muszą być dostosowane do warunków wykonywania pracy i potrzeb fizjologicznych pracowników. Jeżeli są oni zatrudnieni w warunkach gorącego mikroklimatu, przysługują im napoje dodatkowo wzbogacone o sole mineralne i witaminy.

Obowiązek wyznaczenia stanowisk pracy uzasadniających wydawanie pracownikom napojów profilaktycznych ciąży na pracodawcy. Ponadto jest on zobowiązany do ustalenia warunków wydawania napojów (i posiłków) profilaktycznych w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, jeżeli posiada takie akty zakładowe. Ustalenia w tych sprawach powinny być poprzedzone konsultacjami z zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku, z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy.

Napoje powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej w ilości zaspokajającej ich potrzeby - w dniach wykonywania pracy uzasadniającej ich wydawanie. Mogą być one dostarczane przez pracodawcę bezpośrednio lub poprzez zapewnienie składników do ich sporządzenia.

Przerwy albo krótsza praca

Przepisy z zakresu bhp wyznaczają dolny poziom temperatury wymaganej w pomieszczeniach pracy, ale nie przewidują podobnych regulacji, jeżeli chodzi o ochronę przed gorącem. Wprawdzie ostatnio zostały podjęte pewne prace zmierzające do zmiany stanu prawnego w tym zakresie, ale znajdują się one na wczesnym etapie. Aktualnie przepisy z zakresu bhp nie wyznaczają więc maksymalnej temperatury na stanowisku pracy - pracodawca we własnym zakresie może jednak podjąć działania zmierzające do ochrony pracowników przed negatywnym skutkiem wysokich temperatur.

Pracodawca w upalne dni może skorzystać z art. 145 § 1 K.p. przewidującego możliwość skrócenia czasu pracy na stanowiskach, na których panują warunki szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia, poniżej norm czasu pracy wynikających z art. 129 § 1 K.p., lub wprowadzenia dodatkowych przerw w pracy. Przy czym nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika. Pracodawca może też, choć nie jest do tego formalnie zobowiązany, wyposażyć stanowiska pracy w klimatyzatory, wiatraki lub żaluzje.

Odsunięcie od wykonywania pracy

Niektóre grupy pracowników nie mogą pracować w niekorzystnych warunkach klimatycznych, w tym w upale lub w gorącym mikroklimacie. Chodzi tu o pracownice w ciąży i pracowników młodocianych. Ograniczenia w tym zakresie wynikają z rozporządzeń dotyczących prac, których wykonywanie jest dla tych pracowników zakazane lub ograniczone. W razie wystąpienia takich prac lub/i okoliczności ich wykonywania, wskazanych w rozporządzeniu, pracodawca ma obowiązek odsunięcia od pracy pracownicy/pracownika, zmodyfikowania warunków pracy czasowego przeniesienia do innej odpowiedniej pracy (patrz tabela).