Zasady wypłat wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie wypłaca się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Termin, miejsce, czas i częstotliwość pracodawca powinien wskazać w regulacjach wewnątrzzakładowych, czyli w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy, a jeśli nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, w informacji o warunkach zatrudnienia (art. 104 § 1¹ i 2, art. 104¹§ 1 pkt 5, art. 29 § 3 K.p.).

W przypadku, gdy wynagrodzenie jest płatne raz w miesiącu, wypłaty dokonuje się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości. Przy czym nie może ona nastąpić później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Dzień wypłaty należy określić jednoznacznie. Jeżeli w takim dniu wypadnie dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym (art. 85 § 2 i 3 K.p.).

Przykład

Pracodawca umieścił w regulaminie pracy postanowienie o następującej treści: "Wynagrodzenia za pracę wypłaca się w cyklach miesięcznych w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego.".

Postanowienie regulaminu pracy jest nieprawidłowe. Dzień wypłaty należy określić dokładnie. Mogłoby ono brzmieć: "Wynagrodzenia za pracę wypłaca się 10. dnia następnego miesiąca.". Jeśli w tym dniu wypadnie dzień wolny, wypłaty należy dokonać w przeddzień (w bieżącym roku czterokrotnie: w piątki - 9 lutego, 9 marca, 8 czerwca i 9 listopada). Wcześniejsze wypłaty (przed terminem) nie są uznawane za błąd, nie powinny jednak różnicować sytuacji pracowników lub ich dezorientować, co może nastąpić zwłaszcza wówczas, gdy dokonuje się ich w formie gotówkowej.

Wypłaty wynagrodzenia należy dokonywać w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia powinien być spełniony do rąk pracownika, choć w praktyce forma ta występuje już tylko incydentalnie. Pracodawcy na mocy art. 86 § 3 K.p. mogą wypełnić go w inny sposób, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Przykład

Pracodawca przekazuje wynagrodzenie na rachunki bankowe pracowników. Ponieważ nie jest objęty układem zbiorowym pracy, zawarł postanowienie w tej sprawie w regulaminie pracy. Postanowienie regulaminu nie obowiązuje (por. wyrok SN z 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 324/02, OSNP 2004/18/313). Wiążąco może je zawierać tylko układ zbiorowy pracy. Pracownicy mają prawo domagać się wypłaty wynagrodzenia w gotówce. Mogą jednak także upoważnić pracodawcę pisemnie do przekazywania wynagrodzenia na rachunek bankowy, czym usankcjonują dotychczasową (niezgodną z przepisami) praktykę.

Wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter. Ponadto użyte w przepisie: "(...) określenie »może« stwarza dla pracodawcy jedynie możliwość odstąpienia od sposobu wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika w podanych wyżej przypadkach i zastosowania innego sposobu wypłaty. Nie oznacza to jednak, że pracodawca, posiadając pisemną zgodę pracownika na inny sposób wypłaty wynagrodzenia, nadal będzie miał możliwość korzystania ze sposobu wypłaty do rąk pracownika.

Orzeczenia sądów dostępne są w serwisie
www.orzecznictwo.gofin.pl

(...) Pracownik, wyrażając zgodę na wypłatę wynagrodzenia przez przelew wynagrodzenia na konto bankowe, nie może pozostawać w niepewności co do sposobu spełnienia tego rodzaju świadczenia przez pracodawcę. (...)." (por. wyrok NSA w Warszawie z 10 lutego 2017 r., sygn. akt I OSK 3420/15). W uzasadnieniu Sąd ten dowodził, iż wystąpienie o zgodę i jej uzyskanie pozbawia pracodawcę wyboru (formy gotówkowej lub bankowej zamiennie). Pracodawca ma obowiązek dokonywać wypłaty w zadeklarowany sposób. Pracownik nie może bowiem pozostawać w niepewności co do formy wypłaty wynagrodzenia.